Cтраница 1
Мотивационный аспект участия в управлении рассматривается в гл. [1]
Мотивационным аспектом является осознание нужности и значимости выполняемой работы. Это обстоятельство актуализирует социально-психологические факторы труда, расположенные в верхних уровнях иерархической теории Маслоу. [2]
При проведении собеседования с претендентами на вакансию после того, как они заполнили мотивационный профиль, мы просим их обдумать и назвать мотивационные аспекты их нынешней работы. Поскольку претендентам может быть трудно сразу дать ответ на подобный вопрос, мы вкратце знакомим их с основными моментами мотивационного процесса и просим написать ответ, состоящий не более чем из 500 слов с использованием в качестве подсказки приведенного в табл. 2 описания компонентов мотивации. Следует объяснить им, что этот список не является исчерпывающим, они могут по своему желанию добавить прочие мотивационные факторы, которые считают подходящими, или игнорировать те из факторов списка, которые, по их мнению, не подходят для конкретного описания. [3]
Такая схема удобна для иллюстрации общих балансовых соотношений между объемами продукции и ресурсов. Однако при этом не учитываются особенности отдельных видов ресурсов, а также информационные и мотивационные аспекты. [4]
Наличие эффективной, хорошо разработанной системы управленческого учета является предварительным условием внедрения системы во всей фирме. В рамках системы, в количественных выражениях и бухгалтерских формах должны выражаться результаты постановки задач планирования и распределения ресурсов. В первую очередь, система должна концентрировать внимание на мотивационных аспектах менеджмента, а не только на традиционных аспектах измерения и контроля. [5]
Мотивационный профиль представляет также возможности для усовершенствования процесса отбора персонала. Он позволяет определить не только способность человека выполнять данную работу, но и пределы его возможностей демонстрировать эффективную деятельность и способности совершенствовать свою работу. Использование мотивационного профиля в интересах отбора персонала требует прежде всего установления требований к желаемым профессиональным и техническим навыкам и поведению, диктуемым особенностями предлагаемого места работы. Затем мы определяем мотивационный профиль работы и выявляем те мотивационные аспекты, которые могли бы способствовать повышенной эффективности ее выполнения. При этом каждый мотивационный фактор разбивается на составляющие его компоненты. [6]
Планирование прибыли предполагает постановку реалистичных целей и задач и достижение их. После того как сформулированы цели компании, мы выбираем стратегию как один из возможных способов достижения целей. Целям соответствуют задачи, которые описываются с помощью количественных критериев и функций и определяются, исходя из анализа текущего и будущего состояния дел. И, наконец, мы выясняем, что требуется для того, чтобы выполнить план, достичь цели и решить задачи. План рассматривает организационную структуру, ассортимент выпускаемых изделий и продукции, снимаемой с производства, оказываемые услуги, цены и объем продаж, затраты ( производственные и операционные издержки), долю рынка, регионы, навыки рабочей силы, источники сырья, экономические и политические условия, риск, эффективность продаж, финансовое положение ( например, денежный поток для финансирования программ), физические условия, перечень работ, человеческие ресурсы ( например, количество и квалификацию сотрудников, программы по обучению, связь с профсоюзом), возможности по дистрибуции, темпы роста, технологические возможности, мотивационные аспекты и связи с общественностью. [7]