Cтраница 1
Моральные конфликты практически имеют место в каждом трудовом коллективе, а потому не следует их драматизировать и воинственно настраиваться на их участников. Ценен тот руководитель, который способен на предконфликтной стадии принять превентивные меры. [1]
Однако моральные конфликты часто возникают непредвиденно, стихийно, ситуативно. Во всех этих случаях главное для руководителя - не терять внутреннее самообладание, объективно выявить истинные причины подобной конфронтации, выйти на главных нарушителей коллективного спокойствия. [2]
Описанная выше модель подхода к решению моральных конфликтов, по сути дела, составляет основу технологии их преодоления. Кроме того, имеются два ключа для ее овладения. Один из них - это идеология решения; другой - практика решения. В целом же модель подхода к решению морального конфликта и два ключа ее использования составляют содержание технологии его преодоления. [3]
Так же как и при тестировании, при применении программ скрининга возможен моральный конфликт, в основе которого - столкновение правила конфиденциальности с долгом предупредить возникновение тяжелого заболевания. Наряду с этим особая моральная проблема, которая возникает при скри-нировании наследственных заболеваний, заключается в необходимости эффективного материального обеспечения не только самих процедур скрининга, но и полноценного последующего лечения, включающего диетотерапию и психокоррекци-онную работу. Недофинансирование программы, столь характерное для современных российских условий, нередко приводит к тому, что вместо крайне тяжелой психической патологии, приводящей к гибели ребенка в первые годы жизни, формируется менее тяжелая, но также инвалидизирующая патология, растягивающая страдания пациента и его семьи на десятилетия. Возникает резонный вопрос - уменьшает ли подобная медицинская практика объем страданий человека или, напротив, даже увеличивает его. [4]
Разве мало в жизни примеров того, как грамотность подхода к преодолению морального конфликта перечеркивалась авторитарным тоном, небрежным жестом, раздраженной гримасой руководителя. В деликатности воплощается вежливость общения, которая, по словам немецкого философа Артура Шопенгауэра, для человека то же, что тепло для воска. Она выражает благопристойность манер общения. [5]
Указанное понимание является неизбежным для гоббсовской традиции, рассматривающей международные отношения как сферу непримиримых моральных конфликтов, разрешаемых насильственными средствами. Однако и оно далеко не бесспорно. [6]
Проблема обостряется тем обстоятельством, что возможности морального выбора в сфере международных ( и особенно межгосударственных) отношений выглядят ограниченными: во-первых, существованием здесь долга государственного эгоизма; во-вторых, практически безграничной областью морального конфликта ( в отличие от сферы внутриобщественных отношений, где эта область ограничена легитимной монополией государства на насилие): наконец, в-третьих, постоянно присутствующей возможностью вооруженного насилия, войны, превращающей вопросы безопасности и выживания в первостепенные для государств и отодвигающей тем. [7]
В представленной модели заложен конкретно-методологический подход, применяя который руководитель приобретает специфические знания и умения, столь необходимые ему в управленческой деятельности. Опираясь на них, он сможет импровизировать, гибко использовать каждый моральный конфликт в целях укрепления нравственного здоровья коллектива, утверждения своего авторитета. [8]
Они выступают как фиксируемые точки проявления экономических, социальных, психологических противоречий, преодоление которых является двигательной силой его развития. И руководитель должен быть психологически и этически готов к встрече с моральными конфликтами, профессионально владеть технологией их преодоления. [9]
Однако стать моральным лидером в организации руководитель может только тогда, когда он готов эффективно выполнять функции морального авторитета в рамках сложившейся корпоративной культуры. Раскроем специфику функций авторитета1 Механизм процесса h Инцидент в деятельности и жизни органи-функционирования зации, связанный с ситуацией морального вы - ( укрепления) мораль - бора и чреватый моральным конфликтом. [10]
Юридическим отделам фирм часто приходится иметь дело с этическими проблемами. При их решении сотрудники должны, во-первых, опираться на имеющийся в этой сфере опыт отечественного и международного делового сообщества и соответствующие нормативные документы, во-вторых, постараться самим не стать источником моральных конфликтов. Юристы и юридические службы оказывают большое влияние на деятельность организации. [11]
Нормы этих кодексов могут вступать в противоречие друг с другом. Острые моральные конфликты возникают, когда сталкиваются нормы кодекса корпоративной этики, требующего от сотрудников лояльности, терпимости, подчинения вышестоящему руководству, и кодекса профессиональной этики, требующего принятия решения в соответствии со своей совестью. Сам юрист часто оказывается в ситуациях, когда от него требуют преступить принципы независимости своей профессии и следования только закону и принять точку зрения фирмы, где он работает. [12]
Он может быть вызван разными причинами и протекать при различных обстоятельствах. В этом состоит его специфика как одной из форм проявления противоречий в человеческом общении. В моральном конфликте руководитель призван наилучшим образом зарекомендовать себя с точки зрения верности выбора своего нравственного поступка и соблюдения управленческого этикета. [13]
Описанная выше модель подхода к решению моральных конфликтов, по сути дела, составляет основу технологии их преодоления. Кроме того, имеются два ключа для ее овладения. Один из них - это идеология решения; другой - практика решения. В целом же модель подхода к решению морального конфликта и два ключа ее использования составляют содержание технологии его преодоления. [14]
В работе руководителя бывают ситуации, когда по-человечески можно понять его резкость при оценке служебного поведения работника. Однако такая форма проявления отношения к людям недопустима. В интересах дела и для сохранения своего морального авторитета руководителю нужно избегать психологических срывов и не принижать личное достоинство людей. Важно помнить, что о руководителе судят не только те, кто пострадал, но и те, кто стал свидетелем подобного конфликта или понаслышке узнал о нем. В трудовом коллективе любой моральный конфликт, как правило, приобретает общественный резонанс. [15]