Cтраница 3
Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дает указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. [31]
Приведенные факты показывают, что с годами у человека формируется и крепнет определенное представление о своем Я, стремление быть верным самому себе. Это требует определенной закалки в ситуациях ролевого конфликта. Только в конфликте человек может реально отделить свое Я от не - Я, и в этом бузусловна педагогическая ценность конфликта. Второй вывод не менее важен: если человек поступает по совести, если нет противоречий между Я и Ролью, конфликта не возникает. [32]
Существуют ли между вашими ролями конфликты. Если существуют, то к какой разновидности ролевого конфликта они относятся. [33]
Классической иллюстрацией этого считается случай с девушкой, которая не может найти жениха и убеждает себя в том, что она будет счастлива, если не выйдет замуж, потому что все мужчины обманщики, грубияны и себялюбцы. Рационализация, таким образом, скрывает реальность ролевого конфликта путем бессознательного поиска неприятных сторон желаемой, но недостижимой роли. Стоит убедить себя в том, что женщины в интеллектуальном плане находятся на уровне детей, как нас уже не будет мучить вопрос о равноправии женщин в обществе. Американские рабовладельцы искренне считали, что все люди рождаются равными, но невольники - это не люди, а имущество, в связи с чем не стоит беспокоиться об их бесправном положении. Евангелическая заповедь не убий для католиков средневековья была справедлива только в отношении людей истинной веры, неверные же не могли считаться людьми, и их можно было уничтожать с чистой совестью. В данном случае путем рационализации ситуация определяется таким образом, что исчезают ролевой конфликт и ролевая напряженность. [34]
Именно этот третий элемент и называется собственно поведенческой реализацией предписываемой роли, или ролевым поведением. Часто между поведенческим и другими элементами роли существуют значительные расхождения, порождающие внутренние и внешние ролевые конфликты. Эти расхождения возникают из-за различий между ролевым поведением и входящими в структуру роли ожиданиями и нормами тогда, когда сами нормы недостаточно определены и в связи с этим могут интерпретироваться по-разному. Последнее предполагает возможность регулирования ролевого поведения с помощью различных положительных и отрицательных санкций. При этом у разных исполнителей ролевое поведение может иметь свою личностную окраску, зависящую от их темперамента, характера, от знаний, умений и других особенностей личности. [35]
Ролевые напряжения довольно многообразны. Они могут иметь преимущественно внутриличностный ( внутреннее напряжение-в ходе выполнения ролей, ролевых конфликтов) или внешний характер. К числу последних можно отнести виды напряжений, возникающие между исполнителем данной роли и его партнерами, которые ожидают от него совершенно иного поведения. [36]
Приход в новую организацию неизменно влечет за собой стресс и переживания. Новички сталкиваются с множеством причин, вызывающих стресс, включая неопределенность роли, ролевые конфликты, конфликт между домом и работой, политику, проводимую предприятием, временной пресс и чрезмерные нагрузки. В результате воздействия стресса могут появиться симптомы депрессии. [37]
Например, работник может полагать, что его должность выше, чем некоторые другие должности; как следствие, он будет вести себя с работниками, занимающими эти должности, соответствующим образом. Если оценка должности первого работника отличается от оценки той же должности другими работниками, возникает ролевой конфликт. При этом он возникнет даже в том случае, если оценка первого работника достоверна, то есть соответствует положениям его должностной инструкции. [38]
В итоге можно сказать, что каждая личность в современном обществе в силу неадекватной ролевой подготовки, а также постоянно происходящих культурных изменений и множественности играемых ею ролей испытывает ролевое напряжение и конфликт. Однако она имеет механизмы бессознательной защиты и осознанного подключения общественных структур для избежания опасных последствий социальных ролевых конфликтов. [39]
Брокнер ( 1988) исследовал большой объем свидетельств того, что гипотеза гибкости объясняет целый ряд организационных процессов. Наиболее известные исследования на этот счет были направлены на изучение посреднической роли СО во взаимоотношениях между ролевыми стресс-факторами ( ролевой конфликт и ролевая двойственность) и их последствиями, в т.ч. состоянием здоровья. Ролевой конфликт ( несоответствие между принадлежащими индивидууму ролями) и ролевая двойственность ( отсутствие ясности относительно существа роли индивидуума) порождаются в основном событиями, происходящими во Внешней по отношению к индивидууму среде и поэтому, в соответствии с гипотезой гибкости, ВСО будет менее подвержена их воздействию. [40]
Нечетко определенные цели и критерии способствуют возникновению конфликтов. Нечеткость формулировок затрудняет, если вообще делает возможным, строгое распределение ролей и обязанностей и таким образом является питательной средой для возникновения ролевых конфликтов. [41]
Хотя на настоящий момент практических подтверждений относительно воздействий со стороны матричной структуры недостаточно, ряд авторов предполагает, что матричная организация может повышать уровень стресса среди работников. Например, Квик и Квик ( 1984) подчеркивают, что множественные линии управления ( функциональные и временные начальники) внутри матричных организаций повышают возможность ролевых конфликтов. Кроме того, как отмечает Хиршхорн ( 1991), в постиндустриальных рабочих организациях сотрудники часто сталкиваются с новыми для них трудностями, которые вынуждают их совершенствовать свою подготовку. В результате сотрудники приходят к осознанию своей временной некомпетентности и потери контроля над ситуацией, которая влечет за собой дополнительный стресс. Таким образом, представляется, что новые организационные структуры, например матричная организация, также сопряжены с потенциальными факторами риска, существующими в них самих. [42]
Брокнер ( 1988) исследовал большой объем свидетельств того, что гипотеза гибкости объясняет целый ряд организационных процессов. Наиболее известные исследования на этот счет были направлены на изучение посреднической роли СО во взаимоотношениях между ролевыми стресс-факторами ( ролевой конфликт и ролевая двойственность) и их последствиями, в т.ч. состоянием здоровья. Ролевой конфликт ( несоответствие между принадлежащими индивидууму ролями) и ролевая двойственность ( отсутствие ясности относительно существа роли индивидуума) порождаются в основном событиями, происходящими во Внешней по отношению к индивидууму среде и поэтому, в соответствии с гипотезой гибкости, ВСО будет менее подвержена их воздействию. [43]
В ходе исследования, проводившегося среди 206 медицинских сестер крупного госпиталя на юго-западе США, Мосс-холдер, Бедейан и Арменакис ( 1981) выявили, что, согласно анкетированию участниц, ролевая двойственность негативно соотносилась с удовлетворением от работы у НСО, но не у ВСО. Ролевая двойственность и ролевой конфликт в его случае негативно соотносились с удовлетворением только у НСО. [44]
В ролевом конфликте очень помогает чувство юмора - способность преобразовать трагическую ситуацию в комическую. От некоторых конфликтов избавляют выработанные прошлыми поколениями правила этикета. Распространенный способ разрешения ролевого конфликта - развести предъявляемые актору ожидания во времени и пространстве. Молодые супруги стараются жить отдельно от родителей, чтобы жена не была обречена исполнять роли дочери своей матери и жены своего мужа в одном и том же месте и одновременно. [45]