Cтраница 1
Эффективная мотивация основывается на глубоком понимании продавца как индивидуума, обладающего неповторимой личностью и собственной системой ценностей. [1]
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. [2]
Для обеспечения эффективной мотивации работников необходимо использовать действие и гигиенических, и мотивационных факторов. Многие организации пытаются реализовать эти теоретические построения через программы обогащения труда, полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если вступят в действие факторы стимулирования самим трудовым процессом. [3]
Маркетинг внутренний - работа по обучению и разработке эффективной мотивации работников компании, нацеленная на повышение качества товаров и удовлетворение потребителей. [4]
Наиболее применяемые способы уменьшения отрицательных последствий этих рисков: тщательная проработка с профсоюзными активистами условий коллективного договора, разработка сильных социально-экономических программ на предприятии; понимание и использование в процессе управления предприятием мотивации работников; создание благоприятного психологического климата в коллективе предприятия; тщательная проверка сотрудников, особенно инженерно-технического персонала, занимающегося НИОКР, на склонность к компромиссам; разработка новых товаров таким образом, чтобы по готовому изделию конкурент не смог открыть производственные секреты и ноу-хау; тщательный контроль за оборотом внутрифирменной документации; ограничение доступа посторонних лиц в лаборатории, на экспериментальные участки и т.п. Дезинформационная ( в пределах закона) обработка конкурентов; тщательный подбор управляющих среднего и высшего звена и эффективная мотивация и стимулирование их деятельности; профессиональная подготовка и переподготовка управленческих кадров; дублирование процесса управления наиболее дорогостоящими направлениями производственно-коммерческой деятельности; моделирование процесса управления по наиболее ответственным, рисковым проектам; создание временных целевых групп для управления дорогостоящими проектами; организация контроля. [5]
Мотивацию можно построить на теории ожиданий, которая основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения таким путем своих потребностей или достижения этой цели. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. [6]
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. [7]
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. Кроме того, менеджер должен знать, как тот или иной их подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения. Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. [8]
С учетом двойственной природы производительности под системой управления организацией в целом следует понимать наличие двух взаимосвязанных подсистем: системы управления персоналом организации и системы управления организационно-техническими средствами. Эффективная система управления персоналом должна функционировать по законам эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно-техническими средствами - по законам эффективной организации труда с учетом горизонтального и вертикального его разделения и на основе используемых производственных технологий. [9]
Социальные цели предусматривают удовлетворение заданного уровня потребностей работников и удовлетворение потребностей производства в человеческих ресурсах. Эти цели можно разделить на связанные с созданием нормальных условий труда и связанные с созданием эффективной мотивации труда. [10]
Менеджер должен быть лидером, т.е. индивидуумом, к которому прислушиваются другие люди. Это необходимо, во-первых, для того, чтобы завоевать психологический ( неформальный) авторитет в коллективе, во-вторых, чтобы выработать свой стиль управления, в-третьих, чтобы создать эффективную мотивацию работников. [11]
Прежде чем совершить что-либо, человек оценивает возможность успеха и уровень потребных усилий. Теория ожиданий подчеркивает важность взаимосвязи: затраты труда - результаты - вознаграждение за труд. Для эффективной мотивации необходимо гарантированное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. [12]
Содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности, и, если обеспечиваются условия для реализации его потребностей, то тем самым создается благоприятная обстановка для стимулирования мотивации и поведения человека. Для эффективной мотивации необходимо детальное знание потребностей человека, поскольку у каждого человека система потребностей индивидуальна. Но характер поведения человека определяется не только его потребностями, но и интересами, которые отнюдь не тождественны потребностям. Интересы отражают стремление к удовлетворению потребностей в определенной обстановке. Интересы - осознание потребностей людей и условий их удовлетворения, оценка реальной возможности удовлетворения потребностей. [13]
Принятие отдельных членов в команду проекта часто происходит только при наличии свободных мест в организационной структуре. Это приводит к нарушению преемственности, к принятию исполнителей с разным уровнем квалификации, к заключению относительно краткосрочных контрактов и снижению интереса у исполнителей к долгосрочной карьере. Однако должна быть создана эффективная мотивация всех членов, так как в проекте они зависят друг от друга. [14]
Вклад в решение этих проблем, по нашему мнению, невозможен без глубокого эмпирического анализа структуры условий деятельности руководящих кадров на комбинате и предприятии. Мотивация действий руководителей как непосредственно ориентирующий и активизирующий аспект индивидуального сознания имеет решающее значение для эффективной деятельности. Мотивация представляет собой связующее звено между общими, общественными, равно как и конкретными для данной ситуации, условиями и специфичными для определенной группы, равно как и индивидуальными, жизненными обстоятельствами и действиями руководителей. Для того чтобы руководители всех ступеней управления могли в полной мере выполнять свои функции, необходима эффективная мотивация их деятельности. Она должна готовить руководителей к тому, чтобы они могли птшять на себя руководящие функции, развивать способности, долговременно и рационально выполнять требования, предъявляемые к руководителям. [15]