Cтраница 1
Обучающиеся организации сознательно развивают своих сотрудников и намеренно развивают себя. [1]
В практике так называемых обучающихся организаций выработаны определенные принципы, суть которых сводится к следующему: обучаться быстрее, чем конкуренты; обучаться внутри организации ( друг у друга, у групп); обучаться за пределами организации ( у поставщиков и потребителей); обучаться по вертикали ( от вершины до основания организации); задавать правильные вопросы и применять обучение в действии; прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться с их помощью; применять на практике то, чему научились, и учиться на практике; обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда; обучаться в областях, ранее не известных. Значительная часть индивидуального обучения в организациях может быть определена как поддерживаемое обучение. Это непрерывный процесс, когда все работают над улучшением качества повседневной работы. [2]
Безграничная организация вплотную приближается к идеалу обучающейся организации. Концепция обучающейся организации была введена Питером Сенд-жем и воспринята многими фирмами, занимающимися инновациями, такими, как Federal Express и Ford Motor. Можно выявить пять основных характеристик обучающейся организации: люди освобождаются от старых способов мышления, учатся быть открытыми по отношению друг к другу, понимать, как действительно работает организация, определяют план или перспективы работы, с которыми согласны остальные, а затем работают сообща для осуществления этих перспектив. [3]
Вы, наверное, слышали о концепции обучающейся организации, которую я искренне поддерживаю и рекомендую как идеал, к которому организациям нужно стремиться. Если вы с ней не встречались, я советую вам познакомиться с теми идеями, которые развиваются в этой концепции. Конечно, на самом деле организации не обучаются, а обучается их персонал. Это одна их причин, по которым настолько важно ваше личное развитие-ваше рабочее окружение зависит от вашего обучения. [4]
Я очень рекомендую работу Питера Сенжа 3 по обучающимся организациям, в которой даны несколько прекрасных примеров того, что организации могут делать, чтобы начать взращивать обучающую обстановку. [5]
В компании работают высококвалифицированные управленческие кадры, сумевшие создать саморазвивающуюся и обучающуюся организацию. ОАО Межрегионтрубопроводстрой является технологически инновационной компанией. Оно применяет системы автоматической сварки трубопроводов CRC-EVANS, которые широко используются в мире. [6]
Безграничная организация вплотную приближается к идеалу обучающейся организации. Концепция обучающейся организации была введена Питером Сенд-жем и воспринята многими фирмами, занимающимися инновациями, такими, как Federal Express и Ford Motor. Можно выявить пять основных характеристик обучающейся организации: люди освобождаются от старых способов мышления, учатся быть открытыми по отношению друг к другу, понимать, как действительно работает организация, определяют план или перспективы работы, с которыми согласны остальные, а затем работают сообща для осуществления этих перспектив. [7]
Ключом к успеху является развитие концепции организации и подбор такого понятия для ее описания, которое будет работать именно в этой компании. Например, понятие обучающаяся организация может означать умение передавать точные знания того, как эффективно работать от одного рабочего места ( участка, подразделения) к другому. Примером такой организации служит компания Intel. Или это может означать обучение тому, как определять сущность проблемы, улучшать отношения с клиентами, быстро реагировать на изменения ситуации. Это как раз то, что хорошо научилась делать компания General Electric и другие фирмы. Не следует перенимать без изменений чужие понятия и организационные концепции, так как редко можно найти тот организационный инструмент, который полностью отвечал бы требованиям вашей ситуации. [8]
Безграничная организация вплотную приближается к идеалу обучающейся организации. Концепция обучающейся организации была введена Питером Сенд-жем и воспринята многими фирмами, занимающимися инновациями, такими, как Federal Express и Ford Motor. Можно выявить пять основных характеристик обучающейся организации: люди освобождаются от старых способов мышления, учатся быть открытыми по отношению друг к другу, понимать, как действительно работает организация, определяют план или перспективы работы, с которыми согласны остальные, а затем работают сообща для осуществления этих перспектив. [9]
Период формирования оперативных решений не устанавливается. Часто он является результатом изменений во внешней и внутренней среде. Ориентированные на процесс оперативные решения опираются на социальный климат в подразделениях, создают благоприятную основу для зарождения новых идей, поисков, разработок. Предприятие выступает как обучающаяся организация, которая гибко изменяет формальные процедуры, способна выявить результаты зарождающихся процессов и выгодно их использовать. [10]
Высокая скорость изменения окружающей среды обусловливает необходимость обновления базовых знаний менеджеров и персонала компании. Университетские дипломы становятся всего лишь напоминанием о прошлом. В случае, если компания начинает реорганизацию структуры и бизнес-процессов, обучение на рабочем месте не позволяет сотрудникам надежно закрепить получаемые навыки. Современные менеджеры должны создавать обучающиеся организации, в которых навыки и знания персонала постоянно обновляются. [11]
Как один из самых активных специалистов по развитию в течение уже 12 лет, Дэвид Молден сотрудничает с Институтом Развития Персонала, Институтом Менеджмента, Ассоциацией по Обучению и Развитию Менеджмента, и Ассоциацией НЛП. В основном он заинтересован в том, чтобы помогать отдельным людям и организациям развивать свой потенциал к обучению, и с этой целью он активно поддерживает обучающуюся организацию, ее цели и принципы. [12]
Много понятий существует для описания способов создания инфраструктуры взаимоотношений внутри формальной организационной структуры. Сети включения - это подвижные единицы, которые могут адаптироваться, сжиматься или расширяться в зависимости от требований ситуации. Они не так строго очерчены, как корпоративные команды быстрого реагирования, описанные выше. И обязанности людей в сетях могут меняться с течением времени, поскольку сети эволюционируют в процессе использования метода проб и ошибок. Они не всегда намечаются как формальная стратегия, а скорее вырисовываются в процессе изучения и выполнения тактических задач. Они являются примером кадрового процесса, который может развиваться внутри обучающейся организации в ответ на нужды производственного процесса. [13]
Существуют три уровня глубины процесса организационного обучения в связи с адаптацией к рынку. Первый, наиболее поверхностный уровень - так называемое одноконтурное обучение ( single-loop learning), в ходе которого члены организации учатся распознавать ошибки и несоответствия в организации, которые затем корректируются таким образом, чтобы не затрагивать существующий образ действий организации. Второй, более глубокий уровень обучения соответствует так называемому двухконтурному обучению. Растущее несоответствие текущей деятельности организации изменениям, происходящим во внешней среде, ставит перед менеджерами все более противоречивые требования. Они устраняют подобные противоречия на основе изменения норм, процедур, структур и процессов в организации. Все более полное освоение членами организации методов и технологии обучения превращает организацию в обучающуюся организацию. Данный вид обучения может принимать различные формы: формальное обучение и самообучение менеджеров, процессы неформального обучения в ходе выполнения рутинной работы, процессы неформального обучения в ходе организационных преобразований. [14]