Острота - потребность
Cтраница 1
Острота потребности в структурировании несомненно оказывает мощное влияние на процесс учения и требует самого пристального внимания. Те, кто обладает высокой потребностью в структурировании, предпочитают обучаться в структурированном порядке. Им выгодно пользоваться пакетным обучением. Они нуждаются в том, чтобы существовала полная ясность целей обучения и по возможности рекомендованные схемы оценки знаний. Упорядоченное обучение имеет свои преимущества. Оно подразумевает возможность эффективно и относительно быстро получить существенный объем знаний. Его недостатком является то, что оно ограничено сферой измеримых знаний. И недостаток этот весьма существен. Например, в структурированной упорядоченной манере невозможно овладеть более гибкими навыками. Для этого необходим такой подход к обучению, при котором отсутствуют жестко сформулированные цели и прогресс обеспечивается за счет приобретения опыта действий в условиях неопределенности. И тем не менее эти гибкие навыки являются важным компонентом менеджмента и должны быть освоены. [1]
Острота потребности в ядерщиках-теоретиках заметно понизилась, и перед нами, выпускниками теоретической части ядерного отделения ХГУ 1952 года ( В. Ф. Алексин, Д. В. Волков, Е. В. Инопин, К. Н. Степанов, В. М. Струтинский и др.) и 1953 года ( В. Г. Барьяхтар, С. В. Пслетминский, П. И. Фомин и др.), после получения дипломов открылась возможность практически свободно выбирать направление своей научной деятельности, чем мы и не преминули воспользоваться под руководством и с благословения АИ. [2]
При анализе мотивационного профиля всегда следует учитывать остроту потребности индивидуума. Например, означает ли высокая потребность, что работник, с одной стороны, требует постоянной интенсивной стимуляции, а с другой - периодической слабой стимуляции или чего-то среднего между этими двумя крайними вариантами. Если первое верно, то должны ли мы быть полностью уверены в том, что работа, для которой предназначается данный сотрудник, обеспечивает возможности для постоянной интенсивной стимуляции. Если работа таких возможностей не содержит, весьма вероятно возникновение напряженности и трудностей. В таком случае предлагать рассматриваемому человеку работу или возможность совершенствования может быть просто нецелесообразно. Однако нам, возможно, было бы проще работать с несоответствием между персональными потребностями работника и предоставляемыми работой возможностями. Глава, посвященная отбору персонала, в которой дано описание основных компонентов мотивации, поможет решить этот вопрос. [3]
Какой уровень стимуляции требуется для удовлетворения моих потребностей. Если составить матрицу частоты удовлетворения и степени остроты потребности - постоянное / периодическое и острая / слабая, то в каком квадранте будет располагаться ответ на этот вопрос. [4]
Одна и та же объективно выражаемая оплата единицы труда, при одном и том же уровне, будет считаться то выгодной, то невыгодной для крестьянской семьи, прежде всего в зависимости от состояния основного равновесия между мерой удовлетворения потребностей и мерой тягостности труда. Если в сметном учете хозяйства основное равновесие еще не достигнуто, острота непокрытых потребностей еще достаточно остра, хозяйствующая семья сильнейшим образом стимулируется к расширению своей работы и ищет приложения своему труду, мирясь с низкими нормами его оплаты. [5]
 |
Несовпадение интересов создателей и пользователей ТО. [6] |
Задача исходного этапа ( 1 - й уровень) состоит в определении цели проектирования ТО. В, условиях рыночной экономики эта цель во многих случаях связана со стремлением получить прибыль, и, чтобы четко сформулировать указанную цель, обосновать возможность и способ получения прибыли от создания и использования ТО, надо в первую очередь оценить остроту потребности рынка в этом ТО, перспективы его успешной реализации. [7]
Современная практика торговли программными продуктами как бы опровергает основное положение о том, что цена является денежным выражением стоимости и косвенным показателем затраченного общественно необходимого труда. Программные продукты с идентичным функциональным наполнением значительно отличаются ценой, причем иногда данное отличие составляет порядок. При определении стоимости основное внимание акцентируется на уникальность объекта купли-продажи, преимущества в качестве по сравнению с аналогами ( если подобные существуют), на издержки, которые несет пользователь для замены предлагаемого продукта другим, степень срочности и остроту потребности. В рассмотренном перечне факторов ценообразования на интеллектуальную собственность, каким является программный продукт, обращает внимание отсутствие каких-либо показателей издержек производства. [8]
Имеется целый ряд возможных подходов к этой проблеме, по большей части страдающих непрактичностью, но среди них есть один, который вполне годится для прогнозирования вероятной эффективности выполнения работы рассматриваемым работником. Непрактичные подходы в основном состоят из обучения работников до одинакового уровня компетентности выполнения задач. Затем мы лишаем их возможности распоряжаться своим временем и часто напоминаем о необходимости выполнять задачи. За меру остроты потребности мы принимаем ту степень, в какой человек продолжает выполнять задачу. Недостатки данного подхода настолько очевидны, что не требуют пространных комментариев. [9]
Задачу выявить предпочтения потребителей путем соизмерения и сопоставления полезностей ( потребительных стоимостей) поставили перед собой экономисты австрийской школы - Карл Мен-гер, Евгений Бем-Баверк и др. Они пришли к заключению, что потребительский выбор зависит от степени значимости приобретаемого блага для данного индивидуума, уровня насыщенности и количества этих благ, возможности их воспроизводства. Острота нужды в том или ином благе неодинакова, существует своего рода иерархия потребностей. И другое дело наличие значительного количества подобных благ, что существенно изменяет остроту потребности, степень их полезности. [10]
Что это означает с точки зрения мотивации. Возникнут очевидные преимущества, если оба эти сильные стремления сосредоточены на организационных интересах. В первую очередь следует уделить внимание потребности человека в самосовершенствовании, стараясь согласовать его с организационными целями. Следовательно, нужно рассмотреть, каким образом можно усилить стремление к саморазвитию при помощи стремления к проявлению влиятельности. Это можно открыто обсудить с работником и посоветоваться с ним. Если мы не в состоянии достичь этого разумного баланса, у него может возникнуть дефицит преданности и обязательности в отношении работы. Острота потребности проявлять влиятельность будет снижена, так же как и усилия, направленные на достижение организационных целей. В этом случае задача руководителя состоит в том, чтобы установить согласованность действия обоих движущих стимулов либо путем изменения сути задачи, либо успешным соотнесением ее с личными потребностями индивидуума. Если нам не удается достичь такой согласованности, следует потратить время, чтобы показать работнику, каковы возможности согласования организационных и личных потребностей, и что неотложные задачи работы должны рассматриваться именно в этом контексте. Если не срабатывает и это, мы должны смириться со снижением потребности работника проявлять власть и влиятельность. [11]
Страницы: 1