Cтраница 3
Вторичный отбор придает процессу комплектования законченный характер, позволяет библиотекарю активно управлять фондом, регулировать его состав и величину, уточнять профиль комплектования, получать данные для прогнозирования этого процесса. Иными словами, с помощью вторичного отбора осуществляется обратная связь, необходимая для нормального функционирования такой сложной системы, как библиотека. [31]
При региональной координации взаимодействуют фонды библиотек целого региона, то есть одной или нескольких областей, входящих в экономико-географический район, союзную республику. Такая координация особенно эффективна в плане вторичного отбора - в связи с созданием системы депозитарного хранения библиотечных фондов. [32]
Обменно-резервные фонды литературы формируются из разных источников. В них включается, во-первых, литература, отсеянная в процессе первичного и вторичного отбора из фондов той библиотеки, при которой он существует; во-вторых, дублетные и непрофильные издания из библиотек данного региона или ведомства, находящегося в сфере влияния центральной библиотеки; в-третьих, литература из реорганизуемых, меняющих профиль, ликвидируемых библиотек. [33]
Вторичный отбор - важная составная часть процесса комплектования, находящаяся в диалектическом единстве с первичным отбором. Если первичный отбор по времени предшествует работе с приобретенными изданиями, то вторичный отбор осуществляется из уже включенных в фонд произведений печати. Как бы тщательно ни был проведен первичный отбор, как бы ни стремились библиотеки приобретать только самые лучшие произведения печати, пользующиеся успехом у читателей, в фондах с течением времени все же накапливаются издания, не отвечающие читательским интересам и запросам. Это вызывает необходимость вторичного отбора, которая обусловливается рядом причин. [34]
В таких планах, как правило, даются самые общие цифровые показатели роста фонда и его использования, рассчитывается сумма ассигнований на приобретение литературы. Исходя из планируемых показателей роста числа читателей, обращаемости, читаемости и учитывая мероприятия по вторичному отбору, планируют и прирост книжного фонда. В этом разделе ( см. табл. 3) указаны исходные данные на 1976 г. по системе в целом и по отдельным группам филиалов, итоговые контрольные цифры на 1980 г., а также общий прирост фондов за пятилетие. [35]
Библиотеки характеризуют также различные степень и результаты вторичного отбора. Осуществляя вторичный отбор, научные библиотеки, как правило, учитывают относительно длительный хронологический период хранения изданий, тогда как массовые библиотеки путем вторичного отбора стремятся к максимальному обновлению своих фондов и поэтому ( в отличие от научных) проводят его регулярнее и интенсивнее. Из научных библиотек исключенные издания передают в депозитарии, а из массовых, как правило, списывают. [36]
Необходимо знать, для чего эти факты собраны. Иначе говоря, нужно произвести новый, вторичный отбор нужных свойств внутри этих фактов и подобрать их так, чтобы данные свойства выделились и выступили с отчетливой ясностью. [37]
Все принципы комплектования, тесно взаимодействуя между собой, образуют неразделимое единство. Нарушение одного из них означает нарушение и остальных. Принципы распространяются не только на первичный, но и на вторичный отбор. В результате правильного их применения добиваются оптимальных в качественном и количественном отношении содержания и структуры библиотечного фонда. [38]
Ценность - но застывшая, не абсолютная категория. С течением времени она повышается или понижается в зависимости от меняющихся условий работы библиотеки. Включенные в фонд издания, постепенно теряющие реальную и потенциальную ценность, подлежат отторжению в ходе вторичного отбора. [39]
Вторичный отбор - важная составная часть процесса комплектования, находящаяся в диалектическом единстве с первичным отбором. Если первичный отбор по времени предшествует работе с приобретенными изданиями, то вторичный отбор осуществляется из уже включенных в фонд произведений печати. Как бы тщательно ни был проведен первичный отбор, как бы ни стремились библиотеки приобретать только самые лучшие произведения печати, пользующиеся успехом у читателей, в фондах с течением времени все же накапливаются издания, не отвечающие читательским интересам и запросам. Это вызывает необходимость вторичного отбора, которая обусловливается рядом причин. [40]
Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультативная помощь; б) работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в С.с. - п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации; в) работа с линейными руководителями нижнего звена управления. К отобранным линейным руководителям нижнего звена ( мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода ( 2 - 3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения; г) работа с линейными руководителями среднего звена управления. [41]
Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультативная помощь. Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителям стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в С.с. - п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации. К отобранным линейным руководителям низшего звена ( мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода ( 2 - 3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагают для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении должности назначаются на должность. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения. [42]
В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, проводят подбор студентов наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультативная помощь. Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителям стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в С.с. - п.п. фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации. К отобранным линейным руководителям низшего звена ( мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода ( 2 - 3 года) с данной группой проводится конкретная, целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. [43]