Cтраница 1
Отношения руководства персонифицируются в деятельности руководителей - должностных лиц, наделенных определенным формальным статусом и отвечающих за деятельность организации или ее подразделений. Они носят универсальный характер, поскольку в иерархии формальной организации каждый руководитель выступает подчиненным по отношению к вышестоящему должностному лицу. Однако возникает проблема признания власти и полномочий подчиненными. [1]
В группе, где превалируют отношения руководства и подчинения, принимаемое решение будет определяться побуждениями, лежащими в основе поведения руководителя. [2]
Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. [3]
В условиях социалистического общества необходимы государственная организация для руководства обществом, определенная взаимоподчиненность органов социалистического государства, отношения руководства и подчинения между ними и гражданами, государственная дисциплина и ответственность перед обществом. Между органами социалистического государства и гражданами, между самими органами государства и внутри государственных и хозяйственных органов и учреждений также складываются правовые отношения. [4]
Но самое главное даже не в этом, а в том, что есть еще и другие, так сказать, человеческие факторы производства: отношения между людьми в коллективе, отношения руководства предприятия со смежными предприятиями, местными властями и вышестоящей организацией. Эти факторы, очень сильно влияющие на эффективность производства, изучаются социологией, однако пока успехи в этой области науки еще не достаточны для того, чтобы на их основе измерить человеческие факторы производства. Наличие социально-экономических факторов, которые не могут быть измерены и проконтролированы в экономическом эксперименте, не позволяет считать такое исследование модельным экспериментом, его скорее можно сопоставить с полевым испытанием в технике. [5]
Традиционный тип господства ( или власть традиции) означает построение и воспроизводство соответствующих отношений на основе традиции. Отношения руководства и подчинения строятся, исходя из принципа взаимоотношений господина и слуги ( или руководителя и подчиненного) и признания наследственных прав. Легитимность и воспроизводство отношений предполагают взаимное признание норм принятого поведения, соответствующего традиции. [6]
Следовательно, оборотной стороной отношений руководства являются отношения подчинения. Отношения руководства персонифицируются в деятельности руководителей - должностных лиц, наделенных определенным формальным статусом и отвечающих за деятельность организации или ее подразделений. Однако возникает проблема признания власти и полномочий подчиненными. В связи с этим особую роль приобретает исследование природы власти, легитимной власти и авторитета. [7]
Лайкерт и др.), в которой основная функция руководителя ( особенно младшего управленческого персонала) связывается в основном с налаживанием социальных условий для развития работников, проявлением их инициативы и лояльности. Отношения руководства и подчинения ориентированы на использование неформальных механизмов регуляции. Сфера программирования и контроля за деятельностью подчиненных со стороны руководителя существенно сокращается. [8]
Многие российские менеджеры уделяют большое внимание развитию отношений с общественностью во внешней среде, чтобы эффективнее формировать благоприятный имидж компании в глазах публики, энергичнее содействовать сбыту продукции и услуг, налаживать с потребителями стабильные, взаимовыгодные контакты. Но еще более существенно постоянно совершенствовать отношения руководства компании с ее персоналом, последовательно улучшать связи внутри коллектива, добиваться здесь благоприятного психологического климата, отношений тесного сотрудничества и взаимопомощи. Всемерное развитие менеджмента коммуникаций способно обеспечить успешные связи и внутри предприятия, и с его внешней средой, что является важным фактором преуспевания на рынке, завоевания на нем стабильного и почетного места. Вывод один - нужно развивать и укреплять службу ПР, расширять ее функции и сферу ответственности, создавать все условия для ее нормального функционирования. [9]
Для этого типа управления характерно помроение и организационной структуры, и механизма управления в зависимости от функций и целей уп-I, а развитие системы управления идет в первую по пути совершенствования его функций. Для японского же типа управления исходными являются отношения руководства - подчинения, которые и состояние системы управления, а развитие управ-идет в первую очередь по пути развития отношений субординации, складывающихся в процессе совместной трудовой деятельности. Поэтому если западное управление как бы оторвано от объекта управления и ориентировано в первую очередь на состояние субъекта то для японского управления характерно ор-сплетение субъекта и объекта управления в единое целое, а само управление существует и ется в увязке с этими обеими составляющими. [10]
Подсистема найма и учета персонала организует найм персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства управления производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема мотивации поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса; разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале и морального поощрения персонала; организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема развития организационных структур управления выполняет функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности. Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - - функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение. [11]
Легальное господство ( или власть должности) связано с формированием штаба особого типа ( профессиональная бюрократия), построенного на рациональных основаниях и по принципу профессиональной компетенции и состоящего из ведомств, укомплектованных профессионалами-управленцами. Его функционирование регулируется формальными правилами, процедурами и целесообразностью, отношения компетенции строго обозначены, а отношения руководства и подчинения внутри ведомств строго нормированы. Вебер рассматривал легальное господство как самый эффективный тип из всех, созданных человечеством, и соответствующий требованиям западного капитализма. [12]
Наделение учащихся определенными ролями в учебном процессе на длительный срок вносит существенные изменения в характер их межличностных отношений. Если при обычной организации учебного процесса все учащиеся равны и независимы друг от друга в учебном процессе, то осуществление принципа ролевого участия приводит к тому, что в этом процессе ( а не только в общественной жизни класса) между учащимися складываются отношения взаимной зависимости, отношения руководства и подчинения. Это придает межличностным отношениям характер большей эмоциональности, между учащимися возникает негласное соревнование, борьба за авторитет. [13]
Например, в состав дирекции входят руководитель и иго подчиненные. В состав группы экспертов входят специалисты конкретного направления деятельности. В группе, называемой дирекцией, основными являются отношения руководства и подчинения. Группе экспертов, в отличие от дирекции, свойственны равноправные отношения. [14]
Формирование подлинного коллектива учащихся класса определяется многими факторами. И одним из них является использование принципа ролевого участия школьников в учебном процессе, организация их самоуправления всей учебно-воспитательной работой. В нем ролевое участие школьников в учебном процессе почти отсутствует, в классе нет учебного самоуправления, а поэтому между учащимися не созданы отношения взаимного руководства и подчинения. [15]