Cтраница 1
Оценка личных качеств по многим причинам сопряжена со значительными трудностями. Так, профессор Александр Китайгородский в своеобразной форме рассказывает о возможных существенных расхождениях в оценке одних и тех же качеств претендента на руководящую должность различными людьми. В приведенном ниже диалоге некий ученый оппонент оспаривает высказываемые оценивающим соображения относительно ума и образованности претендента. [1]
Некоторая дополнительная информация для оценки личных качеств претендента может быть получена и при непосредственном его участии. С этой целью рекомендуется ввести претендента в курс требований, определяемых спецификой должности, и предложить ему составить перечень вопросов, на которые ему хотелось бы получить ответ. Представленные в перечне вопросы и мера их точности могут подсказать эксперту некоторые соображения о степени развитости у кандидата на должность тех или иных необходимых качеств. [2]
Некоторая дополнительная информация для оценки личных качеств претендента может быть получена при непосредственном его участии. С этой целью рекомендуется пообсто-ятельнее ввести его в курс требований, определяемых спецификой должности, и предложить ему составить перечень вопросов, на которые ему хотелось бы получить ответ. Представленные в перечне вопросы и мера их точности могут подсказать эксперту некоторые соображения о развитости у претендента тех или иных качеств. [3]
В подготовительный период членами комиссии организуется оценка деловых, политических, моральных и личных качеств претендентов. [4]
Характер мотивов выбора должности может быть выявлен в процессе оценки личных качеств руководителя и применяемых им способов достижения целей. Вместе с тем рекомендуется обратить внимание на то, в какой мере он способен работать в коллективе и не слишком ли часто любит рассуждать о своих индивидуально добытых успехах, не стремится ли к чрезмерному контролю за работой подчиненных, каким образом предпочитает отмечать их ошибки, в чем склонен усматривать причины недостатков в их работе и проявляет ли желание заняться их обучением. [5]
Раскрывается содержание менеджмента: деловые игры, производственные и хозяйственные ситуации ( кейсы) и задачи, практикум организационного проектирования, тесты для оценки личных качеств и компетенции менеджера. [6]
На рынке труда это явление обнаруживается при оценке личных качеств работника, не связанных с его производственной деятельностью. Существуют три основных типа дискриминации, связанных с расой и полом. Дискриминация первого типа проявляется еще до выхода человека на рынок труда и наиболее ярко выражается в низком уровне школьного образования и ограниченных возможностях профессионального обучения национальных меньшинств, особенно негритянского населения. Дискриминация второго типа известна под названием дискриминации на работе и заключается втом, что женщины и негры, как правило, используются на менее благоприятных рабочих местах, даже если сделать поправку на более низкий уровень человеческого капитала ( human capital) у этих категорий работников. Дискриминация третьего типа, которая также проявляется на рынке труда, называется дискриминацией в области заработной платы. При дискриминации этого типа представители национальных меньшинств за равный труд получают более низкую заработную плату, чем представители основных этнических групп. [7]
Способность по-деловому, правильно и реально определить способности каждого члена коллектива и объективно оценивать результаты работы каждого члена коллектива и коллектива в целом. Для этого руководитель должен обладать знаниями, необходимыми для оценки личных качеств сотрудников. [8]
Степень достоверности оценки самого труда руководителя во многом обусловливается тщательностью разработки должностных инструкций и положений о структурных подразделениях аппарата управления, мерой учета в них сложности, ответственности, уровня требуемых знаний и иных признаков осуществляемой деятельности. В принципе такая оценка правомерна, но ее самостоятельное значение представляется весьма относительным, особенно если принять во внимание то обстоятельство, что качество собственно управленческой деятельности так или иначе находит отражение в оценке личных качеств руководителя и итогов работы хозяйственной системы. [9]
Все подходы к оценке руководителя взаимосвязаны и дополняют друг друга. В то же время они отличаются не только по содержанию, но и по моментам практического приложения. Так, оценка личных качеств имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящую должность, тогда как оценка по результатам деятельности важна прежде всего при характеристике работника, уже ее занимающего. Иными словами, первый подход необходим для решения проблемы заполнения должностей руководителей низшего звена, которые составляют первую ступень иерархии управления, а второй подход используется для подбора кандидатов на должности руководителей среднего и высшего звена, уже имеющих опыт управления и прошлая деятельность которых наиболее верно характеризует возможности их служебного продвижения. [10]
Критерием состоятельности руководителя являются в конечном счете именно результаты его деятельности. Если удостоверено, что человек располагает необходимыми для осуществления управления качествами, то это еще не может служить гарантией его успешной работы. Поэтому, ограничиваясь в необходимых случаях оценкой личных качеств претендента на руководящую должность, не следует забывать, что толковый исполнитель, успешно работавший под чьим-то руководством, оказавшись в положении первого лица, может не оправдать ожиданий. [11]
В последнее время в этом многообразии все же достаточно четко вычленяются два подхода, суть которых сводится к оценке, во-первых, личных качеств и, во-вторых, результатов деятельности руководителя. Иногда принято обособлять и третий подход, который сводится к оценке самой деятельности по управлению ( собственно управленческой деятельности) - оценке вклада руководителя в общий итог работы, зависящий от того, насколько успешно осуществляются им служебные функции - организации, координации, контроля и пр. В последнем случае адекватность и степень достоверности оценки во многом обусловливаются тщательностью разработки должностных инструкций и положений о структурных подразделениях аппарата управления, мерой учета в них сложности, ответственности, уровня требуемых знаний и иных признаков осуществляемой деятельности. В принципе такая оценка правомерна, но ее самостоятельность нам представляется весьма относительной, в особенности принимая во внимание то обстоятельство, что результаты оценки деятельности по управлению так или иначе находят отражение в показателях оценок личных качеств и итогов работы. [12]
Опираясь на свое представление по этому вопросу и на приведенные выше факторы, выбери и запиши 5 - 7 важнейших, на твой взгляд. После этого определи, насколько твои умения и навыки соответствуют или не соответствуют этим факторам. Проводи такую оценку личных качеств не реже одного раза в год. Если есть такая возможность, попроси своего начальника или подчиненных дать оценку твоих качеств как руководителя. [13]