Компенсационный пакет
Cтраница 1
Компенсационные пакеты оказывают комплексное действие, потому что за счет набора функций влияют не только на повышение мотивации персонала, но и на создание новой корпоративной среды, внутреннего имиджа компании и решение других кадровых задач. [1]
Компенсационный пакет - это совокупность средств материального и нематериального вознаграждения, получаемого работниками в качестве компенсации за то, что организация распоряжается их временем, физическими и интеллектуальными ресурсами, результатами труда. [2]
Разработка компенсационных пакетов ( размера, структуры, соотношения различных форм вознаграждения работникам) с ориентацией на конечные результаты, значимые для организации ( система сквозных показателей, например), и с учетом индексации. [3]
 |
Структура и функции трехпакетного комплекса стимулирования. [4] |
При внедрении рассматриваемой технологии основной компенсационный пакет и дополнительный общий могут в принципе оставаться без изменений, но, как правило, требуют определенных доработок, необходимость в которых обнаруживаются при проведении специального анализа, например, по результатам кадрового аудита. Основное внимание направлено на создание дополнительного дифференцированного компенсационного пакета, позволяющего качественно изменить стимулирование персонала и за счет этого повысить мотивацию большинства работников. Его содержание может быть весьма различным в зависимости от целей деятельности и особенностей работы персонала. Например, дополнительный дифференцированный компенсационный пакет может включать следующие стимулирующие факторы. [5]
Решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению / повышению в должности, увольнению. [6]
Первым пунктом нашей повестки дня, - сказала она, - является предлагаемый нами пересмотр размеров компенсационных пакетов для команды ваших менеджеров. Мы думаем, что они - то есть вы - должны получать вознаграждения и поощрения для того, чтобы достигнуть еще более быстрого роста, чем вы имеете сейчас. В данный момент, даже включая весь пакет акций и опционы, вы лично в этом году принесете домой не больше 14 млн долларов. Но основываясь на нашем сравнительном анализе размеров бонусов13 в компаниях примерно вашего уровня, мы считаем, что вы должны получать по крайней мере в пять, а может быть и в десять раз больше, чем сейчас. Поэтому мы предлагаем радикально обновить план их распределения. [7]
Риск относительно связи вознаграждения и результативности состоит в том, что подобные схемы вознаграждения по результатам года оппозиционны долговременным задачам повышения результативности. Насколько это возможно, компенсационный пакет должен развиваться таким образом, чтобы поддерживать, а не сдерживать действия, которые ведут к росту производительности в долгосрочной перспективе. Например, если бонусы СЕО зависят от прибыли, члены совета при назначении вознаграждения должны принимать во внимание расходы на НИОКР, прежде чем подсчитывать прибыль за год. Это позволит убедиться, что СЕО не проявляют нерешительности в ассигновании ресурсов на потенциально прибыльные проекты в долговременной перспективе. Полезной также может оказаться такая новация в вознаграждении СЕО, как выплаты им премиальных акциями, а не наличными деньгами. Когда менеджеры получают акции, они становятся собственниками и их интересы приближаются к интересам других акционеров. [8]
 |
Структура и функции трехпакетного комплекса стимулирования. [9] |
При внедрении рассматриваемой технологии основной компенсационный пакет и дополнительный общий могут в принципе оставаться без изменений, но, как правило, требуют определенных доработок, необходимость в которых обнаруживаются при проведении специального анализа, например, по результатам кадрового аудита. Основное внимание направлено на создание дополнительного дифференцированного компенсационного пакета, позволяющего качественно изменить стимулирование персонала и за счет этого повысить мотивацию большинства работников. Его содержание может быть весьма различным в зависимости от целей деятельности и особенностей работы персонала. Например, дополнительный дифференцированный компенсационный пакет может включать следующие стимулирующие факторы. [10]
Нашего главного исполнительного директора этот аспект мало заботил. По той простои причине, что им самим будут обязательно дарованы миниатюрные версии тех же компенсационных пакетов, которые будут предоставлены высшим руководителям. [11]
Возможно, крупнейшие проблемы посредничества возникают тогда, когда СЕО занимают должность председателя совета директоров. Как председатель совета директоров СЕО будет занимать такую позицию, когда личные интересы должны удовлетворяться даже в том случае, если интересы других стейкхолдеров не удовлетворяются. Так, в частности, CEO-председатель может влиять на других членов совета директоров, чтобы обеспечить щедрый компенсационный пакет. Или CEO-председатель имеет право выставлять кандидатуры будущих членов совета директоров и тем самым обладает благоприятными возможностями для того, чтобы назначать друзей и коллег, которые, вероятно, проштампуют будущие действия и решения. [12]
 |
Структура и функции трехпакетного комплекса стимулирования. [13] |
При внедрении рассматриваемой технологии основной компенсационный пакет и дополнительный общий могут в принципе оставаться без изменений, но, как правило, требуют определенных доработок, необходимость в которых обнаруживаются при проведении специального анализа, например, по результатам кадрового аудита. Основное внимание направлено на создание дополнительного дифференцированного компенсационного пакета, позволяющего качественно изменить стимулирование персонала и за счет этого повысить мотивацию большинства работников. Его содержание может быть весьма различным в зависимости от целей деятельности и особенностей работы персонала. Например, дополнительный дифференцированный компенсационный пакет может включать следующие стимулирующие факторы. [14]
Страницы: 1