Индивидуальный план - развитие
Cтраница 1
Индивидуальный план развития ( см. 31) представляет собой самооценку сотрудника ( применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. развитии его карьеры. [1]
Индивидуальный план развития составляется обычно, как уже отмечалось, по результатам проведения аттестации. [2]
Наряду с индивидуальными планами развития, разрабатываются и стандартные планы. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимо иметь несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. [3]
Для проведения аттестации многие организации используют сегодня и индивидуальные планы развития, и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения. [4]
Социальная защищенность школьников формируется, например, путем дифференциации индивидуальных планов развития личности, учебных заданий, образования. В результате дифференциации образования школьники приобретают знания, достаточные для реализации их профессиональных намерений, познавательных интересов. [5]
Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации ( см. Главу 7), а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки. [6]
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится выработка плана индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. [7]
Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру. [8]
 |
Индивидуальный план развития. [9] |
Наиболее традиционными методами, с помощью которых определяют потребность в развитии персонала, являются аттестация и составление индивидуального плана развития. [10]
Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями ( не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции. [11]
В любом случае успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями ( не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции. [12]
На первом этапе, как уже отмечалось ( см. параграф 6.2.), определяется потребность в развитии персонала. Для этого обычно проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития. [13]
Наряду с индивидуальными планами развития, разрабатываются и стандартные планы. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимо иметь несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. [14]
Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными ( и взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели. [15]
Страницы: 1 2