Cтраница 1
Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. [1]
Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам. [2]
Планирование персонала представляет собой приведение в соответствие планов организации и имеющихся человеческих ресурсов. Аттестация является прекрасным источником информации об имеющихся ресурсах. [3]
Планирование персонала не ограничивается лишь количественными методами. [4]
Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. [5]
Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации. [6]
В то же время планирование персонала само порождает конфликты, которые, впрочем, в большинстве случаев можно предотвратить. Конфликты возникают из-за перераспределения власти в организации, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп, подразделений. [7]
Кроме того, рекомендуется перейти от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированных в корпоративное планирование. [8]
Такие советы рассматривают вопросы рабочего распорядка, режима работы, организации и оплаты труда, планирования персонала, охраны труда, введения новых технических средств, установок, технологий, распределения отпусков. [9]
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. [10]
Связь между планированием производства и планированием персонала должна быть очень тесной. Кадровики должны быть обстоятельно информированы о деловой стратегии компании. Более того, стратегия компании должна вырабатываться с участием кадровых служб. Для реализации этого принципа рекомендуется переходить от вертикального управления кадрами к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление. [11]
Самые большие споры постоянно возникают вокруг оплаты труда основных производственных рабочих. Говорят, что в периоды низкой загрузки никто сразу не увольняет рабочих, несмотря на напряженную рыночную обстановку. Однако при определении предельных затрат необходимо ориентироваться на потребление ресурсов, а не на показатели планирования персонала, такие как численность вновь принятых или уволенных работников. При учете материалов в предельных затратах также считают только величину потребности, а не объем закупки. [12]
Таким образом, необходимо мыслить в терминах системы администрации по труду, состоящей из различных компонентов, связанных друг с другом или взаимодействующих одним и тем же образом, для образования синергетического единства. Общим объединяющим элементом этой системы является трудовая политика, которая включает в себя все виды мероприятий, проводимых в сфере ее действия. Она изменяется от одной национальной системы к другой ( по историческим, экономическим, социальным или другим причинам), но обычно может включать в себя следующие компоненты: трудовые отношения, инспекции по труду, техника безопасности, гигиена труда, компенсации рабочим, службы занятости, содействие занятости, профессионально-техническое обучение, руководство и рекомендации, профессиональное тестирование и сертификация, планирование персонала, занятость и информация по труду, иностранные рабочие и разрешения на работу, социальное обеспечение, социально уязвимые и пользующиеся меньшими правами группы, трудовая статистика и, конечно, другие элементы. [13]