Cтраница 1
Планирование подготовки кадров должно исходить из требований, содержащихся в решениях партии, конкретных выводов, вытекающих из этих решений, и из фактического наличия кадров и уровня их подготовки. Последний из названных факторов в значительной мере определяется готовностью способных кадров к назначению на руководящие должности соответствующего уровня. Как показывает опыт практической работы, эта готовность часто бывает недостаточно выражена. В недостаточной мере руководители проявляют готовность занять более высокую руководящую должность. [1]
Профсоюзы участвуют в планировании подготовки кадров, в организации их подготовки и переподготовки непосредственно на предприятиях, контролируют выполнение администрацией этих планов. В подборе и расстановке кадров профсоюзы также играют значительную роль. Так, прием на работу и обучение подростков, достигших 15 лет, допускается только по согласованию с профкомом, назначение работников на руководящие хозяйственные должности предприятия, учреждения, организации производится администрацией с учетом мнения профкома. [2]
Сопоставление плановой с наличной численностью работников является основанием для планирования подготовки кадров и повышения квалификации. [3]
Обком, горкомы, комитеты ВЛКСМ фактически не участвуют в планировании подготовки кадров. [4]
В свете стоящих перед нами задач необходимо всесторонне рассмотреть и правильно решить вопросы планирования подготовки кадров для различных отраслей хозяйственного и культурного строительства. Важным и неотложным делом является обеспечение квалифицированными работниками тех районов страны, в которых в течение ближайших лет предстоят великие дела по освоению несметных природных богатств, созданию новых индустриальных центров. [5]
Анализ стиля работы руководителей важен еще и потому, что он позволяет сделать выводы об использовании их потенциала и об уровне квалификации, необходимой для работы в различных сферах производства, что даст возможность осуществить планирование подготовки кадров, их распределение, а также выработать рекомендации для целесообразного изменения организационной структуры коллектива. [6]
Наряду с успехами в развитии системы высшего и среднего специального образования еще имеются серьезные недостатки в организации подготовки, распределения п использования специалистов. В планировании подготовки кадров слабо учитываются особенности развития отраслей народного хозяйства, новых направлений науки, техники, промышленного н сельскохозяйственного производства. Размещение подготовки специалистов недостаточно отвечает потребностям районов ускоренного развития производительных сил, особенно Сибири, Севера н Дальнего - Востока. [7]
Приведенные характеристики позволяют оценить контингент механизаторов по специальности, а также выбрать рациональные направления по совершенствованию структуры парка с целью условного высвобождения рабочих, занятых в одну смену. Они могут быть также использованы для планирования подготовки кадров механизаторов. [8]
Статистический учет ведется с целью получения необходимых обобщающих цифровых данных, отражающих качественное и количественное состояние кадров. На основании этих данных разрабатываются мероприятия по планированию подготовки кадров и обеспечению авиапредприятий специалистами для выполнения государственных заданий и по дальнейшему развитию воздушного транспорта. Источниками статистических данных служат документы штатно-должностного и персонального учета и отчетность по установленным формам, поступающим из кадровых органов. [9]
Таким образом, преимущество отдается мероприятиям по дальнейшему совершенствованию отношений и поведения руководителей, созданию благоприятного психологического климата и обеспечению нормальной нагрузки. Определенную роль играет предупреждение ухода опытных руководителей - фактор, имеющий важное значение для планирования подготовки кадров. [10]
Кроме того, можно отметить, что количество аспирантов у профессоров различно и в нем не прослеживается тенденций, определяющих реальные потребности кафедр факультета в кадрах. Так, совершенно отсутствуют аспиранты по отделению культурологии, явно недостаточно ( всего 2) аспиранта по кафедре Отечественной истории и краеведения, притом, что 4 из 7 преподавателей - пенсионного возраста, зато явно завышенное количество аспирантов на кафедре современной Отечественной истории. Все это свидетельствует об отсутствии должного планирования подготовки кадров и требует изменения подхода к деятельности аспирантуры на факультете, т.е. при приеме на бюджетные места исходить из реальной потребности и эффективности работы по конкретным специальностям. [11]
В то же время многое в этой системе можно и нужно улучшать. Более полно надо использовать научный потенциал вузов, в которых сосредоточена почти половина всех наших докторов и кандидатов наук. Вместе с развитием народного хозяйства меняется и спрос на кадры той или иной специальности. А значит, и система планирования подготовки кадров в вузах должна чутко реагировать на эти изменения. [12]
В то же время многое в этой системе можно и нужно улучшать. Более полно надо использовать па-учный потенциал вузов, в которых сосредоточена почти половина всех наших докторов и кандидатов наук. Вместе с развитием народного хозяйства меняется и спрос на кадры той или ивой специальности. А значит, и система планирования подготовки кадров в вузах должна чутко реагировать на эти изменения. [13]
В то же время многое в этой системе можно и нужно улучшать. Более полно надо использовать научный потенциал вузов, в которых сосредоточена почти половина всех наших докторов и кандидатов наук. Вместе с развитием народного хозяйства меняется и спрос на кадры той или иной специальности. А значит, и система планирования подготовки кадров в вузах должна чутко реагировать на эти изменения. [14]