Cтраница 2
Таким образом, основной принцип организационного поведения, согласно теории X, - это управление и контроль через власть принуждения, основанием которой является ( если учитывать формальную сторону проблемы) договор о найме. При этом индивид сразу ставится в достаточно жесткие рамки организационных норм, от него требуются неукоснительное подчинение нормам, послушание и лояльность по отношению к существующей в организации системе власти. В данном случае вознаграждение расценивается в первую очередь как награда за лояльность и принятие отношений власти, а уже во вторую очередь - за качественное выполнение порученного задания. [16]
Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды. [17]
Их объединение объясняется тем, что организационное поведение включает исследование человеческой деятельности на всех уровнях организации, обучение, предсказуемость поведения людей и управление им. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента - обучающейся, адаптивной, креативной организации - составляют важные разделы дисциплины организационного поведения. [18]
Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, обеспечивающие достижение целей организации. По сути, это отрегулированная организацией часть поведения, которая позволяет ей получать нужные результаты. [19]
Использование общих ( типовых) правил организационного поведения повышает эффективность действий по координации в организации. [20]
Теперь рассмотрим, как восприятие влияет на организационное поведение. [21]
Межличностные отношения и их изменения изучает социология организационного поведения. [22]
При неравновесно выраженных в сознании руководителя стереотипах сегменты организационного поведения могут быть деформированы. Руководитель, ориентированный на технологический и этический стереотипы при недооценке психологического и экономического стереотипов, наполняет прессинговый и ригористический сегменты жесткими требованиями. В этой ситуации преобладают технобюрократические приемы руководства, недоверие к подчиненным и стремление к принуждению. [23]
Показатели сложности и нестабильности внешней среды по-разному воздействует на организационное поведение отдельных функциональных подразделений организации. Рассмотрим в качестве примера воздействие этих показателей на кадровую службу организации. [24]
Показатели сложности и нестабильности внешней среды по-разному воздействует на организационное поведение отдельных функциональных подразделений организации. [25]
Основной целью курса Организационное поведение является изучение и освоение основных проблем организационного поведения и отправных точек для дальнейшего совершенствования управленческой деятельности. [26]
Если у руководителей организации неравномерно выражены стереотипы, то и сегменты организационного поведения деформируются. [27]
Проблема лидерства в организации и управлении занимает большое место при исследованиях организационного поведения в западной и особенно американской поведенческой науке. [28]
Теория жизненных циклов применяется не только к организациям, но и к организационному поведению руководства. [29]
Современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит, на наш взгляд, ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе: средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеют границ. Этим можно объяснить, что менеджмент, призванный обеспечить достижения целей организации ( конкурентоспособность, развитие) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам. Но в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижение результатов. [30]