Cтраница 1
Заинтересованность персонала в повышении производительности и улучшении условий труда помогает создавать удобные рабочие места. Руководители же компании приветствуют введение ОЭС из-за ее ориентированности на рост прибыли. [1]
В целях повышения ответственности и заинтересованности персонала цехов электростанций в выполнении плана производства, снижении себестоимости энергии и повышении рентабельности цехам тепловых электростанций устанавливаются месячные планы-задания по объему производства, технико-экономическим показателям, численности персонала и заработной плате и другим затратам. [2]
Необходимо обсуждение целей, которое является методом создания заинтересованности персонала. Каждый руководитель может вырабатывать цели вместе с сотрудниками и анализировать зону ответственности каждого за их выполнение. [3]
Необходимо обсуждение целей, которое является методом создания заинтересованности персонала. Каждый руководитель может вырабатывать цели вместе с сотрудниками и анализировать зону ответственности каждого за их выполнение. Чем больше сотрудников имеют возможность участвовать в постановке цели, тем меньше требуется усилий для их убеждения в дальнейшем. Чем ниже уровень иерархии, тем проще и доходчивее должны быть объяснены цели. [4]
ФОНД ПОТРЕБЛЕНИЯ образуется с целью развития социальной сферы предприятия, повышения заинтересованности персонала предприятия в результатах своего труда, материального поощрения работников, социальной защиты работников, создания на предприятии благоприятного психологического микроклимата. [5]
Материал включает изложение принципов менеджмента, новых отношений между потребителем и поставщиком, вопросов вовлеченности и заинтересованности персонала в улучшении качества и необходимости изменения корпоративной культуры, а также описание систем, инструментов и деятельности кружков и групп качества. Особое внимание уделено пяти составляющим: документированной системе качества и ее сертификации, взаимоотношениям с потребителями, взаимоотношениям с поставщиками, мотивации и обучению персонала компаний. [6]
Реализация этого принципа обеспечивает стремление персонала к постоянному улучшению деятельности организации в рамках СМК; повышение ответственности и рост заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и решении общих задач. [7]
В то же время, опыт внедрения АСУ показывает, что в ряде случаев само появление качественно новых средств автоматизации управления при соответствующей инициативе и заинтересованности персонала предприятия может явиться причиной резкого совершенствования и развития существующих форм организации и управления производством. [8]
В то же время вследствие недоработки ряда организационных вопросов алгоритмы оптимального управления данным объектом ( поиск узкого места, координация нагрузок, анализ технологических ситуаций) практически не используются, так как отсутствует заинтересованность персонала в применении этих алгоритмов. [9]
Факторы социальной эффективности АСУ ТП состоят в улучшении условий труда его организации, техники безопасности и повышении содержательности труда; при этом предусматриваются создание условий и требований для повышения квалификации персонала, изменение профессионального состава работающих, а также улучшение оценки труда, повышение заинтересованности персонала в результатах его работы. [10]
Основу этих систем должны составлять стимулы, побуждающие работников при выработке стратегических решений руководствоваться не сиюминутными, а долговременными интересами предприятия. Система стратегического стимулирования должна создавать мотивационное поле, под воздействием которого пробуждается заинтересованность персонала предприятия в эффективном, высококачественном и своевременном удовлетворении требований рынка. [11]
В последние годы вследствие возросших требований к совершенствованию управления в сфере промышленного производства страны и новых возможностей, предоставляемых научно-техническим прогрессом, все более остро встает вопрос о необходимости автоматизации как отдельных звеньев управления, так и всей существующей системы управления предприятием. Для его успешной реализации необходимо не только разумно сочетать требования технологии И организации производства, достижения науки и техники, но и учитывать заинтересованность персонала предприятий во внедрении новых форм и методов труда в условиях функционирования автоматизированных систем управления. [12]
Этапы АН Б обычно соотносят с размораживанием, этап Б - с изменением, а этап Г - с замораживанием. Чаще всего два первых этапа реализуются в смешанном виде. Особенно это характерно для коллегиальных решений, когда в процессе взаимодействия участники пытаются выработать приемлемую для всех форму стратегии и тактики. Как правило, такая процедура неоправданно затягивается. Оперативность принимаемых решений может быть повышена, если вынести информационную подготовку ( этап А) за границы совещательных процедур. Фактически речь идет о делегировании части функций соответствующему сотруднику и даже о параллельном процессе информационной подготовки. На этом этапе может быть активизировано участие в указанном процессе сотрудников, имеющих отношение к анализируемым процессам. При этом достигаются те же эффекты, что и при коллегиальном принятии решения: повышается уровень привлечения и заинтересованность персонала. Выбор варианта принятия решения об изменениях ( этап Б) должен оставаться за лидером, так как ответственность за неудачу он принимает на себя. [13]