Должностные полномочия
Cтраница 1
 |
Виды и инструменты власти. [1] |
Должностные полномочия позволяют отдавать распоряжения, выполнение которых является критическим для успешного функционирования организационных структур. Поэтому принуждение является фундаментом должностной власти. [2]
Таким образом, должностные полномочия в управлении являются напоминанием о том, что руководитель заставляет работать с помощью власти и что это выступает ключевым фактором в руководстве. [3]
Наиболее полно использовать свои должностные полномочия. Контроль качества подготовки проектов распорядительных документов должен не только выявлять - ошибки и промахи исполнителей, но и обращать внимание на необоснованные процедуры, санкционированные руководителями. [4]
Из восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. [5]
Из восьми возможных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому последняя ситуация наименее благоприятна, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. [6]
Позднее разработаны виды С.р. в зависимости от ориентации руководителя на отношения в коллективе или на работу, получившие название управленческой решетки Блейка и Моути. Специалисты в области ситуационного лидерства ( Фид-лер, Херси, Бланшар) предложили рассматривать три переменные: отношения между руководителем и членом группы, структуру задачи и должностные полномочия. В рамках предлагаемых моделей авторы утверждали, что наиболее эффективным является С.р., учитывающий зрелость исполнителей. В настоящее время эффективным считается С.р., ориентированный на реальность. [7]
Ситуационная модель Филлера сосредоточивает внимание на ситуациях и выявляет три фактора, определяющие поведение руководителя. Этими факторами являются: I) отношения между руководителем и членами коллектива: они могут быть хорошими или плохими; 2) структура задачи: задачи могут быть привычны, четко сформулированы и структурированы или, наоборот, расплывчаты и бесструктурны; 3) должностные полномочия, объем власти, связанной с должностью руководителя, могут быть малы или велики. [8]
Из восьми возможных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому последняя ситуация наименее благоприятна, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. [9]
В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по данному основанию. Примерный перечень таких лиц дан в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. Это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. РФ - это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц. [10]
Как показано на рис. 11.19, отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностная власть руководителя может быть сильной или слабой. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. В ситуации 7 хорошо работать могут как те, так и другие. Из восьми потенциальных ситуаций 1 является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. [11]
Как показано на рис. 11.19, отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностная власть руководителя может быть сильной или слабой. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. В ситуации 7 хорошо работать могут как те, так и другие. Из восьми потенциальных ситуаций 1 является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому что должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. [12]
Страницы: 1