Качественная потребность

Cтраница 1

Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и-непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Методы расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса ( метод трудоемкости); методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости; стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ; методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная ( однократная или многократная) оценка. Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях: потребность на планируемый объем производства или услуг ( в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих; покрытие предполагаемого ( планового) выбытия персонала; покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам. [1]

Качественная потребность в информации обусловливается рядом факторов, среди которых содержательность, достоверность, своевременность и актуальность, доступность восприятия и использования являются основными. [2]

Один из последних факторов, характеризующих качественную потребность пользователя в информации, может быть сформулирован как доступность данных для восприятия и использования в целях подготовки и принятия решений. В статистике принято отображать данные в виде таблиц, различных диаграмм и других графических форм представления информации. [3]

КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ - определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности ( напр. [4]

В ряде случаев экономический эффект, получаемый от повышения надежности оборудования, состоит не в повышении его производительности и экономии денежных затрат, а в лучшем удовлетворении каких-либо качественных потребностей ( например, повышение качества телевизионного вещания благодаря устранению перерыЕов, обусловленных непредвиденным выходом аппаратуры из строя), причем достигается оно при одновременном возрастании величины приведенных годовых затрат, а не экономии их. Тогда не удается применить обычные денежные критерии для оценки экономической эффективности внедрения техники повышенной надежности. [5]

Планирование потребности в персонале - кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации. [7]

Основной задачей при разработке показателя качества Q, будет являться определение математической зависимости между факторами внутренней и внешней среды предприятия, определяющими его потребность в работниках интеллектуального труда, и параметрами, по которым рассчитывается качество товара, производимого вузом. Факторы внутренней и внешней среды предприятия находят свое отражение в показателях его деятельности. Из всей совокупности показателей деятельности предприятия для целей исследования необходимо выбрать показатели, которые прямо или косвенно влияют на его количественные и качественные потребности в работниках интеллектуального труда. [9]

Нормирование эффективности работы новичка. [10]

Теперь возникает новая проблема. Качество само по себе является субъективной характеристикой. Для того чтобы использовать его при измерении эффективности, нужно сначала его вычислить. Следовательно, требуется построить композицию качественных потребностей новичка: качество должно быть объективировано, а его количественная ценность включена в формулу эффективности работы человека, занимающегося набором. [11]

Традиционно в отечественной системе образования под качеством подготовки специалистов в вузе понималась и понимается степень соответствия этой подготовки государственному образовательному стандарту высшего и послевузовского профессионального образования. Государственный образовательный стандарт включает федеральную и региональную компоненты. На сегодняшний день в большинстве вузов Российской Федерации оценка качества подготовки специалистов исчерпывается оценкой выполнения двух указанных компонент. Федеральная компонента государственного стандарта обязательна к исполнению всеми высшими учебными заведениями и не может быть изменена, следовательно, работа по улучшению качества может вестись только в рамках региональной компоненты государственного стандарта, что существенно ограничивает возможности вуза по улучшению качества подготовки специалистов. Кроме того, при использовании двухкомпо-нентного подхода не учитываются конкретные требования предприятий к работникам интеллектуального труда. Суть предлагаемой системы оценки качества подготовки вузом работников интеллектуального труда состоит в следующем: федеральная и региональная компоненты государственного образовательного стандарта берутся за основу и в дополнение к ним вводится третья компонента, предназначенная для оценки соответствия подготавливаемых в вузе кадров количественным и качественным потребностям предприятий в специалистах. Эта система оценки качества является инновацией в деятельности вуза и предназначена для внутреннего использования, то есть для анализа деятельности в части соответствия выпускаемых специалистов потребностям предприятий. [12]

Страницы: 1