Cтраница 3
Характеристики алгоритмов вычисляют при специально выбранных типовых моделях исходных данных, которые должны достаточно полно отражать свойства реальных исходных данных, для обработки которых предназначены алгоритмы. При этом выбираемые типовые модели должны быть по возможности простыми, а число моделей должно быть минимальным, иначе процедура аттестации стала бы слишком громоздкой. [31]
В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и показатели сличения оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев и показателей оценки работников, компьютерное обеспечение. После процедуры аттестации подводятся итоги, выводится общая интегральная оценка каждого работника. Решающая роль в процедуре оценки отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, за правильное применение мер поощрения и наказания, за обучение и развитие подчиненных. Кадровые службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных, используя ее для проведения объективной аттестации работников учреждений, организаций, предприятий. [32]
Какие бы потенциальные сложности не возникали в связи с проведением аттестации непосредственным руководителем, его участие необходимо. Никто лучше него не представляет деятельность сотрудника и особенности работы с конкретным сотрудником. Вне зависимости от процедуры аттестации руководителей необходимо учить и развивать. [33]
Какие должны быть новые критерии, по которым следует оценивать профессиональный труд государственных служащих, какой должна быть система оценки их деятельности. Кто должен оценивать работника: один руководитель или несколько должностных лиц. Должен ли иметь отношение к процедуре аттестации коллектив, в котором трудится работник. Дать однозначный ответ на эти вопросы очень сложно, тем не менее попытаемся внести некоторые предложения. [34]
Оргпроекты содержат комплекс проектной документации по построению организации труда в службе, а карты организации труда являются средством доведения рациональных проектных решений до исполнителей. Нормативные материалы регламентируют, как правило, характеристики и параметры элементов отдельных подсистем организации труда, например перечень квалификационных требований к специалисту, уровень ответственности, доля делегированных работ, уровень механизации труда, затраты рабочего времени, уровень информационной нагрузки. Методические материалы определяют процедуры решения задач организации труда, например порядок разделения труда в подразделениях, процедуры аттестации работников или рабочих мест, методы установления нормативных затрат труда. [35]
Идеальной можно считать ситуацию, когда ВСЕ сотрудники организации регулярно проходят аттестацию. К сожалению, в реальной жизни это встречается нечасто. Как правило, компании, начинающие внедрять процедуру аттестации, вынуждены ввиду ограниченности времени и опыта останавливаться на определенных группах. [36]
Посмотрим, как это противоречие разрешается на практике. Jackson ( 7) приводят в своей книге пример одного из подразделений компании Xerox. После двадцатилетнего опыта проведения аттестации было решено внести в процедуру определенные изменения. Традиционно повышения заработной платы были привязаны к процедуре аттестации. После анализа хода аттестации и возникавших конфликтных ситуаций было решено создать новую систему, названную PF - D ( performance feed back and development) - обсуждение деятельности и развитие. [37]
Законодательные основы и правила ведения оценочной деятельности в настоящее время находятся в стадии формирования. Большие надежды в этой связи возлагают на принятие Закона Об оценочной деятельности в РФ, который вводит обязательную для юридических лиц процедуру лицензирования. В настоящее время физические лица должны пройти аттестацию на право заниматься оценочной деятельностью в уполномоченных государственных органах. Кроме того, в ряде городов России ( например, в Москве) действуют свои процедуры аттестации и лицензирования оценочной деятельности. [38]
Не исключен вариант, когда между двумя системами измерений будут наблюдаться систематические различия. Для некоторых показателей качества нефти это может быть серьезной проблемой. Существуют арбитражные лаборатории, работающие строго в определенной системе: ГОСТ Р или ASTM и ISO. Если результат, полученный на импортном мониторе или лабораторном анализаторе, будет отличаться от арбитражного более чем на нормированную величину, пользователь импортного оборудования автоматически оказывается проигравшей стороной. К сожалению, процедура аттестации импортной аппаратуры или сертификации импортных средств измерения формализована и не учитывает методическую составляющую. На практике это оборачивается тем, что формально аттестованные аппараты ( или сертифицированные СИ) дают систематические различия величины измеряемого показателя, так как реализуют различные методики. Особенно богат арсенал методических принципов при измерении таких показателей, как Содержание общей серы: сжигание с последующим титрованием ( ламповый метод), сжигание в бомбе, сжигание в кварцевом реакторе, рентгеновская флуоресценция, рентгено-абсорбци-онный принцип. [39]
Скажу честно, что если бы не увидела их описания, я бы вложила совершенно другое понимание и, следовательно, оценивала бы сотрудников по совершенно иным критериям, чем коллеги. То есть при отсутствии единого понимания может случиться, что каждый аттестующий оценивает работников по своей собственной системе оценок. Письменное описание критериев служит лишь как инструмент для достижения единого понимания. Оно выступает в качестве словаря принятых в организации терминов. Кстати, не только в отношении процедуры аттестации многие организации обзаводятся такими словариками ( или, на западный манер, глоссариями), в которые включают термины и выражения, принятые в организации и зачастую не совсем понятные постороннему человеку или новому сотруднику. [40]
Как видно из приведенных примеров, нет единого рецепта по постановке и формулированию целей аттестации. Каждый вариант отражает задачи и ситуацию в конкретной компании. Не бывает целей правильных и неправильных. Важно понять, что разумная и четко сформулированная цель предопределяет дальнейшее формирование успешной процедуры аттестации и является залогом ее успеха. [41]
Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации подгонялись под спущенное сверху штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам - процедура была отработана и позволяла достичь ожидаемого эффекта. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство компаний проявляет в этих ситуациях гораздо большую косность, чем кадровики, многие годы отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения. [42]
Руководитель заполняет аттестационную форму, знакомит с результатами подчиненного, подчиненный отмечает в форме свое согласие / несогласие, происходит обсуждение. Подчиненный знакомится с мнением руководителя, обдумывает его и в случае несогласия аргументирует свою позицию. И аттестуемый, и аттестующий излагают свою точку зрения. При расхождениях ( а они в большинстве случаев неизбежны) обе стороны встречаются и пытаются переубедить друг друга. Если еще попадется мягкий руководитель и напористый подчиненный, аттестационное собеседование может перейти в продолжительный спор - зачастую по мелочам. Второй вариант могут позволить себе сильные руководители с крепкой нервной системой и развитыми коммуникативными навыками. И не всегда усложнение и затягивание процедуры аттестации будет оправдано полученным результатом. [43]