Внешний рынок - труд
Cтраница 1
Внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия. Рынок труда как социально-экономическая категория - это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. [1]
Вместе с тем наблюдается оживление внешнего рынка труда, связанное с повышением трудовой мобильности, коснувшейся в первую очередь двух крупных категорий занятых: работников без особой квалификации и работников высокой квалификации, не привязанной к конкретному производству. Одновременно произошла существенная эрозия внутренних рынков труда, характерных для советского периода. Трудовая конкуренция и угроза возможной безработицы разрушают каналы трансляции профессионального опыта молодежи и необученным. Для неквалифицированных групп плавное карьерное продвижение внутри предприятия становится все более затруднительным. [2]
Если необходимо заполнить вакансию, используя внешний рынок труда, следует подобрать ( самостоятельно или с помощью специализированной организации) кандидата из числа претендентов. Здесь реализуется подход Человек для работы. Если есть намерение использовать внутренний рынок труда или нанять известного своими возможностями ключевого специалиста, следует занять позицию Работа для человека и стремиться к такой организации труда, при которой отдача и удовлетворенность трудом у работника будут максимальными. [3]
 |
Схема планирования потребности в персонале. [4] |
Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях. [5]
Создание такого внутрифирменного рынка позволяет фирме быть до некоторой степени независимой от внешнего рынка труда. Однако в полном объеме формировать такой рынок могут позволить себе только крупные корпорации, которые ориентируются на сохранение и накопление в фирме опыта и квалификации. [6]
Потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития организации, поскольку процесс привлечения качественных работников длительный. Он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда. Преимуществами должны пользоваться собственные работники предприятия, и только в крайнем случае следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутренних резервов демонстрирует работникам заботу организации об их развитии, продвижении, удовлетворении потребностей в росте, формирует чувство благодарности и является мощным стимулом повышения отдачи. Кроме того, своих работников администрация знает достаточно хорошо, их качества подтверждены делом, совместной работой, а не какими-то тестами и рекомендациями. [7]
Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией. Фирмам приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала, так как внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют потребности предприятий в кадрах. Этому также способствуют все более сокращающийся цикл товаров, услуг, их частое изменение. [8]
Три указанных типологии довольно сложно переплетаются между собой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда, например, могут заполняться как ядерные, так и периферийные зоны занятости любого предприятия. А периферийные группы работников подчас способны выторговать себе лучшие условия найма по сравнению с постоянно занятыми. [9]
Социология труда - часть общей социологии, предметом изучения которой является многообразная совокупность социально-трудовых отношений и социальных процессов в сфере труда. Причем социология труда ориентируется главным образом на внутренний рынок труда. Экономическая социология рассматривает ( в аспекте занятости и безработицы) проблемы внешнего рынка труда. [10]
Аи Би Эм приняла решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка, руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро - ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. [11]
Избежать эффекта кот в мешке позволяет более внимательное использование потенциала собственных работников, о качествах которых известно. Перемещение одного работника обычно вызывает лавину перемещений, воспринимаемых персоналом как знак внимания к себе, заботы о развитии. Однако не всегда есть возможность обеспечить потребности в персонале только за счет внутреннего рынка труда. Только в случае полной невозможности найти или подготовить работников из числа собственных фирме следует обращаться к внешнему рынку труда. Еще один факт, который говорит в пользу внешнего рынка труда: без вливания свежей крови существует опасность того, что коллектив законсервируется, потеряет способность к инновациям, к творчеству. [12]
Страницы: 1