Cтраница 1
Взаимоотношения работников и работодателей строятся на основе норм труда ( круга трудовых обязанностей), предполагающих, что работник должен добросовестно и с нормальной интенсивностью трудиться в течение рабочего дня, а работодатель обязан обеспечить ему соответствующие объем работ и условия труда. Следовательно, стимулирующую функцию зарплаты невозможно осуществить без нормирования, понимаемого в широком смысле - в смысле четкого описания круга трудовых обязанностей работника и требующихся от него качественных и количественных результатов труда. [1]
Взаимоотношения работников и администрации монтажного управления регулируются заключаемым ежегодно коллективным договором. Коллективный договор представляет собой соглашение между администрацией и построечным комитетом профсоюза, направленное на успешное выполнение производственной программы, улучшение организации и условий труда, укрепление дисциплины, обеспечение материально-бытовых и культурных запросов работающих и членов их семей. Коллективный договор является одним из средств привлечения широких масс трудящихся к управлению производством. [2]
Удачно сложились взаимоотношения работников завода ( В. П. Чуплыгин, Н. М. Вдовиченко) и консультантов ( А. В. Глазунов, Е. П. Кочетков, В. Б. Михейкин и др.), что позволило совместными усилиями постепенно, но, главное, постоянно, год за годом, улучшать качество производства триплекса. [3]
Аналогичное законодательство регулирует взаимоотношения работников с руководством фирм, а также отношения фирм между собой. [4]
Процедуры конкретизируют и регламентируют взаимоотношения работников по формированию исходных первичных данных о производственном процессе как в организационно-техническом, технологическом, экономическом, так и в юридическом аспектах. [5]
Четвертую группу составляют социально-психологические элементы, характеризующие взаимоотношения работников трудового коллектива, его морально-психологический климат. Изучаются эти элементы с помощью методов социологических исследований, что дает объективную основу для измерения элементов этой группы. [6]
На наш взгляд, достаточно значимыми являются ответы на 10 - 12 вопросы анкеты, где выяснялось мнение, изменились ли условия труда, трудовые взаимоотношения работников, их материальные условия после вхождения в состав ЛУКОЙЛ-Коми. [7]
Законодатель не раскрывает содержания этой обязанности, не приводит хотя бы примерного перечня мер, которые надлежит осуществлять для создания необходимых условий для развития производственной демократии на предприятии. И это является значительным пробелом, ослабляющим партнерские взаимоотношения работников и работодателей. Иногда бывает достаточно сложно ставить вопрос об ответственности работодателя за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанности, предусмотренной ст. 228 КЗоТ, поскольку нет полной ясности в том, что же конкретно он должен был предпринимать. [8]
Основная нагрузка по согласованию этих факторов ложится на плечи руководителя коллектива. Таким образом, для успеха совместной деятельности руководителю необходимо так организовать взаимоотношения работников, чтобы развить их личную инициативу, совместить индивидуальные цели с коллективной задачей труда и разработать тактический план реализации согласованных целей. При этом источник организующих сил, действующих на поведение отдельного участника коллектива, имеет два основания. [9]
Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности организации и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных управленческих функций, определяет взаимоотношения работников внутри организации. Структура организации устанавливает некоторый общий набор предварительных положений и предпосылок, определяющих, какие члены организации несут ответственность за те или иные виды решений. Структура организации определяет структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. [10]
Это обстоятельство обусловлено взаимодействием людей, аналогичным отношением людей к исполнению какого-либо вида деятельности. Трудовой коллектив участка, цеха, например, обладает всеми основными свойствами группы: 1) все члены коллектива психологически взаимодействуют друг с другом; 2) они хорошо знают достоинства и недостатки в поведении и в характере каждого человека; 3) все члены коллектива объединены общностью целей, деловых интересов и трудовым процессом; 4) каждый работник имеет свои трудовые функции, которые определяют его поведение; 5) внутри коллектива устанавливаются групповые нормы и формируется коллективный дух, регулирующий взаимоотношения работников. [11]
Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде. [12]
Напротив, их роль еще более возрастет, хотя задачи существенно изменятся. Нормальная эксплуатация автоматических анализаторов возможна лишь при систематической проверке их показаний путем проведения вполне надежных параллельных лабораторных анализов и подготовки эталонных смесей. Кроме того, для функционирования некоторых автоматических анализаторов необходимо приготовление специальных реактивов, что возможно только в условиях лабораторий и при участии специалистов-химиков. Широкое внедрение автоматических анализаторов должно в корне изменить взаимоотношения работников цехов КИП и лабораторий, объединить их усилия, направленные к обеспечению вполне надежной работы этих важнейших приборов. [13]
Прошлый опыт показал, что простое предложение программ борьбы с курением всем желающим не способствует прекращению курения на рабочих местах, поскольку большинство курящих просто не принимает участия в таких программах. В любой отдельный момент времени только 20 % курильщиков готовы бросить эту привычку, и только меньшая их часть примет участие в такой программе. Что касается оставшихся 80 % курильщиков, которые не хотят бросать курить или не верят, что они смогут это сделать, то, когда их организация станет свободным от курения местом, то простой запрет курения на рабочем месте заставит их перейти в предназначенное для курения место или вообще курить в рабочее время вне здания организации. Эта проблема 80 %, заключающаяся в том, что 80 % курильщиков не хотят, чтобы им помогали, и даже не будут рассматривать свое участие в программе борьбы с курением, если бы она была им предложена, имеет многочисленные отрицательные воздействия на взаимоотношения работников, производительность труда, текущие расходы, а также затраты, связанные со здоровьем. [14]
Рабочий фонд в целом состоит: 1) из такой заработной платы, которую производят сами работники; 2) из доходов других классов, затрачиваемых на содержание труда; 3) пз капитала, или из богатства, сбереженного из дохода и применяемого для авансирования заработной платы с целью получения прибыли. Тех, кто содержится на первую часть рабочего фонда, мы будем называть ненаемными работниками. Тех, кто содержится на вторую часть, - оплачиваемыми обслуживателями. Тех, кто содержится на третью часть, - наемными рабочими. Получение заработной платы из какой-нибудь одной из этих трех частей рабочего фонда определяет взаимоотношения работника с другими классами общества и тем самым определяет - иногда непосредственно, иногда более или менее косвенно - ту степень непрерывности, искусности и силы, с какою выполняются задачи производства ( стр. [15]