Cтраница 1
Идентификация работника с организацией начинается сразу после принятия работником решения о его вхождении в организацию. [1]
Здесь встает вопрос о способе идентификации работника с социальной структурой организации. [2]
Нельзя, наконец, недооценивать факторы идентификации работника с организацией, которые обрамляют мотивации и побуждают работников к установлению иерархии их собственных мотиваций. Частота контактов, однородность исходных формирований, сходство общественных ситуаций, порождающих подражательное поведение, оказывают сильное влияние на способность организации привести к общему знаменателю поведение ее членов и, следовательно, обеспечить с большими или меньшими издержками сходство их выбора определенного типа поведения. Здесь становится понятным решающее значение процедур отбора на входе в организацию, которые характерны для большинства организаций. Но чтобы прийти к этим результатам и преодолеть разнородность мотиваций, организация использует также свои собственные характеристики, пуская в ход, в частности, мотивации немонетарного свойства. [3]
Ответственность - это то же, что обязательство выполнять собственные задачи и взаимоувязывать их с другими функциями внутри предприятия; она означает идентификацию работника со своим делом и его результатами для предприятия. Ответственность появляется тогда, когда делегируют права, позволяют сотрудникам профессионально расти, доверяя им выполнение более сложных, напряженных задач, включают сотрудников в процесс принятия решений, задавая им собственные цели и планы. [4]
Маркетинг персонала предполагает анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников ( например, при найме на работу), а также определение вероятности реализации этих ожиданий. Успешный маркетинг персонала способствует идентификации работников со своей организацией и повышению их трудовой отдачи, помогает выработать и укрепить культуру организации. [5]
Помогите каждому из них составить подробный план, включающий четко структурированные процессы по идентификации работников, которым будут переданы полномочия, по постановке целей и задач, по подготовке, внедрению, контролю исполнения и оценке. [6]
Идентификацией называют процесс вхождения работника в коллектив, а также всевозрастающее и более глубокое отождествление своих целей, задач, норм поведения с целями, задачами и нормами коллектива. Правильно оценить степень идентификации работника с коллективом руководителю помогут ответы на следующие вопросы: существует ли у членов коллектива подлинный интерес к его делам. Воспринимаются ли неудачи и успехи коллектива как личные. Адаптировался ли в коллективе каждый его член. Делятся ли члены коллектива своими личными неудачами с коллегами. Считает ли работник задачи своего коллектива ценными и значительными. Не планирует ли сотрудник уход из данного коллектива. [7]
Он считает их производными от двух соответствующих векторов развития мировой культуры. Западная модель организации проявляется в протестантских странах. Ее характеризуют тенденция к обесцениванию и формализации отношений личной власти при идентификации работника с профессией ( функциональный статус) и его эмоциональной вовлеченностью, самореализацией и самоутверждением в сфере профессиональной деятельности. Восточная модель организации наиболее явно проявляется в Японии. [8]
В процессе сложного сочетания вышеупомянутых подходов произошло оформление новой философии управления ( ее называют политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой, на наш взгляд, различимы три основных составляющих, привнесенных приверженцами теории человеческих отношений, социо-технического подхода и корпоративистскими концепциями. Это, во-вторых, концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения-в-трудовомлроцессе его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого - к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли предприятия. [9]
Целевые картины должны быть ясно описаны и представлены. В связи с этим можно привести историю о трех камнетесах, которых прохожий спрашивает, что они делают. Я стесываю камни, вы же сами видите, - сказал один. Я должен зарабатывать деньги, - ответил второй. Этому третьему известна целевая картина. Он знает, для чего необходима его работа, даже если ее можно сравнить только с работой маленького винтика. У него есть мотивация для достижения целого. Точно так же, например, стенографистка, встречающаяся в конце рабочего дня со своей подругой из другой фирмы, должна знать, ради чего используют ее труд. Целевая картина необходима для идентификации работников и предприятия, на котором они работают. [10]