Cтраница 1
Состояния кадровой системы, как уже было сказано, будем интерпретировать как потоки. [1]
Если некоторое состояние кадровой системы не может быть сохранено за один шаг, то можно попытаться сохранить его за Т шагов. Сохраняемое за Т шагов состояние будем называть для простоты Г - сохраняемым. Очевидно, что Г - сохраняемость включает в себя обычную сохраняемость. [2]
Рассмотрим проблему сохраняемости состояний кадровой системы, описываемой основной моделью пропорций перемещения (2.3) при естественных ограничениях на поступления в систему и ее состояния. Исследование этой проблемы имеет большое значение, так как при функционировании кадровых систем случаи сохранения численности эшелонов встречаются чаще, нежели случаи их изменения. [3]
Очевидно, что, сохраняя состояния кадровой системы, мы сохраняем и распределение индивидов по эшелонам системы, и общую численность системы. Иногда требуется сохранять некоторую заданную численность X кадровой системы. [4]
Из приведенного выше обсуждения управления состоянием кадровой системы видно, что, во-первых, эта задача весьма актуальна, во-вторых, не все средства управления равноценны с практической точки зрения и, в-третьих, в подавляющем большинстве случаев в качестве управляющих воздействий ( средств управления) следует брать поступления и продвижения по службе. [5]
В заключение отметим, что результаты, полученные при исследовании сохраняемости состояний кадровой системы, описываемых основной моделью, можно перенести с некоторыми модификациями ( из-за введения матрицы Q ( T вместо матрицы Q) и на Г - сохраняе-мость состояний. [6]
При 0 / в сказывается влияние предыстории хп ( /), и поэтому нельзя гарантировать неизменность состояния кадровой системы. [7]
Таким образом, кадровая система замкнута обратной связью. Это отражено на рис. 2.1. По наблюденному ( измеренному) состоянию системы к началу периода на основе принятой политики назначения (2.6) формируется решение о назначениях, которое осуществляется к концу того же периода. Результаты решения наблюдаются в изменении состояния кадровой системы к началу следующего периода. Далее схема повторяется по замкнутому контуру от периода к периоду. Изложенная схема управления с обратной связью является, конечно, достаточно общей и относится не только к моделям организаций постоянного размера. [8]
Класс кадровых систем с направленным продвижением кадров является весьма распространенным и важным. Вместе с тем очевидно, что те предположения, которые используются при построении марковских моделей, выполняются далеко не всегда. Грубые допущения особенно сильно сказываются в тех случаях, когда состояния кадровой системы сильно отличаются от стационарного распределения индивидов по эшелонам. [9]
Регулярные статистические отчеты ( чаще всего годовые) - наиболее удобная форма получения исходной информации для расчетов, так как в них представлены обобщенные данные о динамике кадров, нивилирующие индивидуальные особенности индивидов. Кроме того, информация в регулярных отчетах иногда соответствует по форме данным, которые требуются для заполнения таблиц вида табл. 5.1. Однако нередко необходимо преобразование информации. В этой связи следует еще раз подчеркнуть важность методов получения оценок для пропорций перемещений, используя информацию о состояниях кадровой системы, которые описаны в [43], так как чаще всего в регулярных отчетах приводятся данные о составе кадров в фиксированный момент времени. [10]