Cтраница 1
Основные сотрудники его группы - доктор Кунц, инженер Биркенфельд и советские специалисты Колесников, Хацкевич, Ефанов, Овечкин и Трушков - способные научные работники, принимают непосредственное участие в разработке конструкции. [1]
Основные сотрудники Фольмера - доктор Байерль и доктор Рихтер - являются высококвалифицированными физиками, имеющими большой опыт научной работы. [2]
Тиссен; основные сотрудники: инж. [3]
Менке; основные сотрудники: д-р Ринтелен, д-р Хохорст, д-р Пани, д-р Фукс, науч. [4]
Наличие поддержки: понимают ли основные сотрудники, занятые в реализации стратегии, ее сущность, и насколько активно они вовлечены в реализацию. [5]
Стратегия должна ставить соответствующие задачи основным сотрудникам и должным образом их мотивировать. Для реализации стратегии нужен не только сторонник, демонстрирующий энтузиазм и обеспечивающий поддержку. Ее должен положительно принимать ключевой персонал организации. [6]
Первые два работника - химики - являются основными сотрудниками академика В.Г. Хлопина, помогающими ему в выполнении возложенных на Радиевый институт задач. [7]
Показатель выпускаемой продукции за единицу времени является индикатором производительности основных сотрудников компании; его так же следует рассматривать в исторической динамике или сравнении с конкурентами. Многие организации рассчитывают показатели производимой продукции за час отдельно по подразделениям и видам продукции, сопоставляя производительность различных участков и производства различных изделий. [8]
Основные сотрудники лаборатории Тимофеева-Ресовского - немецкие специалисты доктор Циммер, доктор Кач и доктор Борн - являются квалифицированными специалистами в области биофизики, способными самостоятельно разрабатывать вопросы, связанные с изучением влияния радиоактивных веществ на живой организм. [9]
Я изрядно занят - имею двух законных жен в лице Физико-технического института и Политехнического института, каждый из которых считает меня основным сотрудником, и много любовниц в Ленинграде и Москве в виде разных других институтов, например Главной геофизической обсерватории, Всесоюзного института авиационных материалов ( в этих двух учреждениях заведую лабораториями) и др. Работаю на самых разнообразных фронтах ( по обыкновению. [10]
Не случайно поэтому еще при создании АН УССР в начале 1919 г. в числе первых трех институтов академии был Институт технической механики, организаторами которого были С. П. Тимошенко, К. К. Симинский и др., а основными сотрудниками этого первого в мировой практике академического института по механике были сотрудники кафедры сопротивления материалов. [11]
Как правило, процесс создания малого инновационного предприятия проходит несколько стадий. На первой стадии группа инженеров-изобретателей, разработчиков или ученых основывают предприятие по производству нового продукта ( услуги) или уже освоенного продукта ( услуги) по новой технологии. Обычно первоначальный капитал предприятия формируется из собственных и заемных средств и учредители предприятия одновременно являются его основными сотрудниками. В том случае, если проект привлекателен для инвесторов и учредители смогут их в этом убедить, они также вкладывают средства. Такая фирма-новатор по сути является опытно-конструкторской лабораторией, работающей над разработкой 2 - 3 нововведений. [12]
При оценивании сильных и слабых сторон малого бизнеса важно понимать: хотя его размер действительно может ограничивать объем ресурсов, имеющийся для достижения поставленных целей, у небольшой компании большая степень гибкости в использовании этих ресурсов. Такая гибкость может обеспечить преимущества финансового, физического и человеческого характера. Например, в небольшой компании каждый сотрудник делает то, что необходимо делать, принимая на себя ответственность за достижение успеха бизнеса, выполняя любую новую задачу, если в ней возникла необходимость. Такая естественная межфункциональная подготовка, встречающаяся в небольших компаниях, где сотрудники готовы выполнять большое число функциональных задач, требуемых для достижения успеха компании, может стать большим конкурентным преимуществом. Однако многие небольшие компании часто сами подрывают это изначально имеющееся у них преимущество, обеспечиваемое широкой подготовкой своих сотрудников, поскольку топ-менеджеры не хотят или фактически не могут передать подчиненным часть своих полномочий и ответственности. В результате этого основные сотрудники оказываются в замешательстве и не могут получать удовлетворения от имеющихся у них способностей. Они, как и более образованные сотрудники, могут быть ценным источником конкурентного преимущества для небольшой компании, в которых они трудятся, и поэтому являются привлекательным, ценным активом для других структур бизнеса, в том числе и для конкурентов. Поэтому настоящим вызовом для небольшой компании, стремящейся получить конкурентное преимущество от гибкости, обеспечиваемой небольшим размером, становится умение передавать фактические полномочия от менеджеров высшего звена вниз. Это необходимо для удержания ценных основных работников. [13]