Новый директор

Cтраница 2

Годовое собрание акционеров, на котором озвучиваются результаты производственной деятельности и проводимой финансовой политики. Цель собрания - предоставить акционерам возможность реализации их прав на годовых или чрезвычайных встречах, выбрать новых директоров и утвердить необходимые решения. [16]

Будучи свидетелями и непосредственными участниками всех действий директора, члены коллектива поняли, что новый руководитель не только хочет, но и может добиться крутого перелома в деятельности предприятия, что он намерен сделать это, опираясь на коллектив, при его активной и заинтересованной помощи. Примечательно и то, что шестеро беглецов, которые в свое время наслушались всяких страхов о новом директоре еще до его утверждения в должности, вернулись на предприятие. Четверо из них получили прежние должности, а двоим пришлось согласиться на меньшие. [17]

Директора остаются на своем посту до избрания их преемников. Если пост директора освобождается более чем за девяносто дней до истечения установленного срока, то управляющие, избравшие прежнего директора, избирают на оставшийся срок нового директора. Для его избрания требуется большинство поданных голосов. На время, пока этот пост остается вакантным, полномочия бывшего директора переходят к его заместителю, за исключением права назначать себе заместителя. [18]

Понимая необходимость перемен для успешной конкуренции предприятия, инвесторы приглашают нового директора, который принимает решение о выпуске новой машины в кратчайшие сроки. Предприятие испытывает явную нехватку средств на исследования и разработки, да и поток наличности находится в плохом состоянии. Новый директор, ярый приверженец культуры упорно работаем, дает указание отделу продаж начать рекламную кампанию машины. [19]

Ни один из участков огромного производства не должен был быть упущен. Не удивительно, что приход нового директора многие восприняли как начало конца, мол, пропадет завод, завалит молодой директор дело. [20]

Когда генеральный директор намеревается расширить компанию за счет увеличения ценности рыночных активов, он обычно увольняет директора по маркетингу и нанимает нового, характеристика которого свидетельствует о его способности добиваться успеха. Проблема же заключается в том, что рыночные активы обычно прирастают в результате изменения в стратегии. Разницу между стратегией и тактикой понимают очень плохо; в итоге нового директора по маркетингу тоже увольняют, поскольку желанных результатов приходится ждать слишком долго. Или же руководители скоропалительно отказываются от одной стратегии в пользу другой и никак не могут дождаться, пока пройдет время, необходимое для набора новой стратегией силы и появления первых результатов. Это типично западное отношение, результатом которого является краткосрочное планирование и скоропалительная реакция руководителей и инвесторов. Похоже, этому заболеванию не подвержены японцы, предпочитающие строить стратегические планы на двадцать лет вперед. Итак, если вы хотите повысить ценность своих рыночных активов за счет новой маркетинговой стратегии, необходимо отвести на это достаточное время. [21]

Иван Антонович сам был возмущен не меньше. Разве мог он противостоять могущественному партийному тузу Фролу Козлову, сместившему Салтыкова и принявшему под свою личную опеку нового директора. Тем не менее И. А. Тищенков к кому-то обращался по инстанции, где-то советовался, но, конечно, безрезультатно. [22]

Обследование 344 крупных обрабатывающих компаний, проведенное в 1978 г. МВТП, показало, что средний возраст директоров в то время был равен 57 7 года. Согласно обследованию, проведенному автором, средний возраст 2200 директоров 102 крупнейших обрабатывающих компаний был равен 56 4 года ( в 1978 г.), этот возраст приблизительно равен среднему возрасту вип крупных американских компаний. Другое возрастного распределения 1522 вновь назначенных директоров в 656 крупных корпорациях во всех секторах хозяйства, проведенное экономическим журнаком Дайе-монд ( от 11 июля 1981 г.), показало, что средний возраст равен 53 годам. Новые директора в возрасте от 50 до 56 лет составляют 66 % всех назначений. [23]

Организация с товарной специализацией. [24]

Например, в компании Philips статус прежних организационных структур, специализирующихся на марках и товарах, был понижен, а их деятельность была подчинена структурам, отвечающим за различные каналы распределения. В компании все еще существуют менеджеры по товару, которые отвечают за то, чтобы проекты изделия соответствовали рыночным требованиям. Однако при новом директоре, который объединяет функции руководства сбытом и маркетингом, акцент переместился в сторону рынков. [25]

К концу срока правления администрации Трумэна и американцы, и англичане почти оставили попытки вести переговоры с Мосаддыком. Предложение было одобрено, его поддержали государственный секретарь Джон Фостер Даллес и его брат Аллен, новый директор ЦРУ. [26]

Но время требует объективных перемен. Вспоминается анекдот о трех конвертах. Уволенный директор передает дела преемнику, который просит совета у прежнего директора как работать. Тот дает ему три запечатанных конверта и говорит: открывай по очереди, когда будет трудно. Старается новый директор, но ничего не получается. Достает он из сейфа первый конверт и открывает. А там написано: вали все на первого директора. На всех собраниях новый директор кандрючит старого, а все равно ничего не получается. Достает он и открывает второй конверт, а там написано: делай реорганизацию. [27]

Корпоративная культура выступает активом, если способствует достижению корпоративных целей и отражает философию управления. Рассмотрим пример: специализированная компьютерная компания, в которой главная роль отводится технологиям, столкнулась с более удачливыми конкурентами. Налицо необходимость перемен, и инвесторы приглашают нового генерального директора, который принимает решение о выпуске новой машины в кратчайшие сроки с целью восстановления статус-кво. Компания испытывает нехватку средств на исследования и разработки, да и поток наличности находится в плохом состоянии. Новый директор, ярый приверженец культуры мачо, дает указание отделу продаж заранее начать рекламную кампанию машины. Что же думают по этому поводу работники технической команды, отвечающей за разработку новой машины и программного обеспечения к ней. Они считают нового директора марионеткой, ничего не смыслящей в процессе выпуска новой машины на рынок, - и так оно и есть. В результате директор общается лишь с отдельными представителями компании и конфликтует с теми, кто пытается указать на возникающие проблемы. Все работники деморализованы, в компании царит дух обреченности, а некоторые даже подают заявление об увольнении. Несмотря на требование срочного выпуска продукта на рынок, в отделе исследований и разработок после окончания рабочего дня царит блаженная тишина - все ушли домой. Их и в самом деле не волнует судьба нового товара, поскольку работники уверены, что директору еще что-нибудь взбредет в голову и им все равно не миновать увольнения. [28]

Мы, правда, призываем к распространению своих знаний в компании в ходе неформальных мероприятий. В некой организации, работающей в области высоких технологий, обычно проводились по пятницам внутренние семинары для технического персонала. На этих семинарах любой желающий мог рассказать о своих проектах, исследованиях и тому подобных задумках, и их слушала аудитория примерно из десяти человек. Новый директор по маркетингу ( должность, обычно игнорируемая техническим персоналом) как-то раз не смог организовать выступление вице-президента по исследованиям и разработкам или кого-то из ключевых работников технического отдела. Тогда он вызвался самостоятельно провести семинар под названием Как я разрабатываю маркетинговую стратегию. [29]

Страницы: 1 2 3