Cтраница 2
В теории управления различают авторитарный и демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства не способствует разви-ию инициативы. При демократическом стиле управления руководитель широко делегирует свои полномочия подчиненным, привлекает работников к выработке коллективных решений, развивает твгзрческую инициативу у подчиненных. [16]
Стиль и основные принципы управления выражаются в отношении администрации ко многим элементам деятельности, например в степени готовности администрации идти на риск при осуществлении хозяйственных операций либо стремлении избегать любых форм риска, в установлении планов по прибыли как наилучших либо наиболее вероятных, формировании динамичной и компактной структуры управления либо сохранении неповоротливой и бюрократической структуры с диктатом одного или двух лиц, соблюдении высшими руководителями этических норм поведения либо нарушении финансовой дисциплины. Следствием авторитарного стиля руководства или постановки нереальных рабочих целей может быть высокая текучесть административных кадров. Необоснованность целей может создавать и условия для искажения финансовой информации. Понимание этих и подобных аспектов стиля и принципов управления позволяет аудитору уяснить отношение управляющих к контролю. [17]
Существует ряд типовых объективных обстоятельств, стимулирующих аномальное нравственное состояние межличностных отношений. К ним прежде всего относятся следующие: авторитарный стиль руководства коллективом, отсутствие гласности, несправедливая оценка труда, нравственная незащищенность личности. Даже наличия одного из названных факторов достаточно для того, чтобы сложился морально-психологический дискомфорт в межличностных отношениях. [18]
Мне, кстати, тоже любопытно, как долго люди станут терпеть твой авторитарный стиль руководства. [19]
Последующие исследования показали, что сам набор признаков эффективного руководителя изменяется в соответствии с тем, как меняются условия деятельности фирмы. Например, если предприятие находится в периоде кризиса, то ему необходим конструктивный, энергичный руководитель с авторитарным стилем руководства. Если же предприятие находится на стадии подъема или стабильного роста, потребуется другой тип руководителя, обладающего демократическим стилем руководства. [20]
Но они не всегда могут осуществлять демобилизацию масс, после того как необходимость в их активности отпадает. Это приобретает особое значение в кризисные периоды развития общества, когда в политической жизни начинают доминировать образующие контрэлиту жесткие и авторитарные лидеры, закономерно сменяющие гибких и либеральных лидеров периода стабилизации. Лидеры контрэлиты ( оппозиции), опирающиеся на авторитарный стиль руководства ( на силу, а не на согласие), организуют массовые действия для отстранения от власти правящей элиты, состоящей из лидеров, придерживающихся либерального стиля. Однако после завоевания власти они вынуждены подавлять спровоцированную ими же самими избыточную политическую активность населения, применяя против масс силовые методы. [21]
Портера было установлено, что международные проявления профилей менеджеров проявляют некоторое сходство. При этом были выявлены четыре основных культурных диапазона: Северная Европа, романские страны, англо-американские страны и Япония. В результате проведенного исследования стало очевидно осознание того, что в большинстве развивающихся стран авторитарный стиль руководства проявляется в большей степени, чем в про-мышленно развитых. [22]
Хайре-Гизелли - Портер установил, что международные проявления профилей менеджеров имеют некоторое сходство. При этом были выявлены четыре основных культурных диапазона: Северная Европа, романские, англо-американские страны и Япония. Одним из результатов проведенного исследования стало осознание того, что в большинстве развивающихся стран доминирует авторитарный стиль руководства, что отличает их от промышленно развитых государств. [23]
Научные работники очень ценят понимание со стороны шефа их научных интересов, им импонирует, если шеф способствует получению дополнительных заработков за счет публикаций и преподавательской работы. Авторитарное отношение руководителя к подчиненным бывает порой неизбежным, особенно если подчиненные еще не опытны. В этом случае темы работ навязываются сверху, руководитель определяет способы их выполнения, распределяет роли сотрудников. Авторитарный стиль руководства страдает существенными недостатками: при росте опыта и честолюбия все более раздражает подчиненных. Автократ подавляет инициативу, игнорирует творчество. [24]
Такая методика помогает выявить, с одной стороны, новые идеи, чтобы организовать их своеобразный конкурс при отборе кандидатов в кадровый резерв, с другой - недостатки в работе предприятия. В первом случае она хорошо срабатывает в подразделениях с благоприятным морально-психологическим климатом. Тогда в опросных листах оказываются фамилии тех, кто хотел 5ы быть зачисленным в кадровый резерв, разнообразная мотивация инициативных предложений и желаний стать руководителем, много предложенных кандидатур в целом, как в свое, так и в другие подразделения. Кадровая служба предприятия получает богатый выбор идей и людей на руководящие должности. В тех же подразделениях, где царит авторитарный стиль руководства, низок уровень организации производства, высока текучесть кадров, работники, как правило, не хотят отвечать на вопросы позитивно, отказываются подписывать опросный лист. Методика сразу же становится своеобразным индикатором положения дел в подразделении, поскольку начинает работать прежде всего на выявление недостатков. И в том, и в другом случае методика требует индивидуальной работы с кадрами, а поэтому может внедряться только при помощи специалистов-психологов в целостной системе кадровой службы. [25]
Хотя под руководством такого менеджера нередко достигаются неплохие результаты, подчиненные скорее всего будут недовольны свои начальником. Этот тип руководителя, естественно, соответствует авторитарному стилю руководства. [26]
Каждый тип характеризуется пятью чертами. Но всегда ли эти пять черт имеются одновременно. Даже при очень авторитарном типе управления бывает, что руководитель участвует в работе; причем это не обязательно должно быть связано с демократическим стилем. Исследования, проведенные на предприятиях, показали, что некоторые демократические черты производства состоят в корреляции с удовлетворением, получаемым рабочими, и с производительностью труда. Однако лучшие бригадиры не те, которые непосредственно участвуют в работе, а, напротив, те, что придерживаются авторитарного стиля руководства. [27]
Директор учреждения постоянно блокировал предложения работников, особенно перспективные. Не утруждая себя контраргументами, он тем самым как бы давал понять, что ему с его должности видно больше, чем инициаторам. И чем больше они были направлены на перспективу, тем сильнее ему хотелось их придавить. И только сполна насладившись своей властью, он в последний момент милостиво разрешал внедрение предложений. Тем самым он ставил людей в трудную ситуацию, ограничив им время внедрения: ведь они должны были работать сверх сил. Затягивая управленческое решение, а потом не оставляя времени на его реализацию, он проявлял свой авторитарный стиль руководства, преподнося положительное решение как благодеянье. [28]