Cтраница 1
Управленческий стиль и то влияние, которое он оказывает на взаимоотношения отдельных личностей и целых субкультур, в высшей степени важны для управленческого учета. Именно этим определяется, как культура организации влияет на функции планирования, контроля и принятия решений. Существует два подхода к формированию стиля управления, они занимают в современных теориях менеджмента примерно одинаковое место. [1]
Изменения были направлены на внедрение управленческого стиля: непосредственность взаимодействия, открытость идеям, готовность вовлекать в успех других... Это контрастировало с доминирующим ранее стилем менеджмента, описываемым как автократия, смягченная патернализмом и подкрепленная рядом сильных характеристик: лояльностью, безопасностью и готовностью четко выполнять все указания. [2]
Лайкерт берет четыре базовых системы организационного или управленческого стиля, которые характеризуются сочетанием авторитарного и демократического стилей лидерства. [3]
Эдхократия - это в то же время и управленческий стиль, и организационный дизайн. Ключевым в ней является компетентность и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. [4]
Нонака и Такеучи доказывают, что оптимальным для создания знания управленческим стилем является не сверху вниз, не снизу вверх, а стиль, названный ими из центра - вверх - вниз. [5]
Для достижения приемлемого равновесия необходимо, чтобы последующая контрольная информация соответствовала управленческому стилю руководителей соответствующих подразделений. [6]
Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации или фирмы ( поставленные цели развития, тенденции управленческого стиля, конкретный характер задач, специфика рабочих коллективов и др.) также должны приниматься в расчет, если руководство хочет обеспечить эффективную кадровую политику. [7]
ЧЕТЫРЕ СИСТЕМЫ ЛАЙКЕРТА ( LIKERTS FOUR SYSTEMS) - постулат Рэнсиса Лайкерта, согласно которому существует четыре системы управленческого стиля: диктаторски-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и вовлеченно-демократический. [8]
В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации. [9]
Выбор стиля контроля определяется следующими признаками: атмосферой в организации, желанием сотрудников принимать участие в управлении, точностью пределов исполнения поручений, типом управленческого стиля у руководителя. [10]
Из этих рекомендаций видно, что важнейшим фактором развития творчества выступает организационная культура, сложившиеся в организации формы, методы, приемы работы с одаренными людьми, принятые ценности и нормы. Следует создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно. Здесь многое зависит не только от управленческого стиля руководителя, но и от внедренных в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения. [11]
Руководителю необходимо иметь в виду еще один важный момент. Люди, с которыми он работает, весьма различны по своей культуре и взглядам на жизнь. И в силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной. Чем ниже квалификация и культура работника, тем легче навязать ему жесткий управленческий стиль и даже вызвать удовлетворение этим стилем - Кроме того, предпочтение людьми определенного управленческого стиля может быть вызвано их принадлежностью к тому или иному личностному типу. [12]
Руководителю необходимо иметь в виду еще один важный момент. Люди, с которыми он работает, весьма различны по своей культуре и взглядам на жизнь. И в силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной. Чем ниже квалификация и культура работника, тем легче навязать ему жесткий управленческий стиль и даже вызвать удовлетворение этим стилем - Кроме того, предпочтение людьми определенного управленческого стиля может быть вызвано их принадлежностью к тому или иному личностному типу. [13]
Организации могут привлекать к работе сотрудников определенного когнитивного ( познавательного) стиля. Общий когнитивный стиль сотрудников подобно организационной культуре формируется годами, и его трудно менять. Если в организации наступают перемены, то старые сотрудники скорее уходят, чем меняют когнитивный стиль. А программы переобучения эффективны только для тех сотрудников, которые сами готовы меняться. В одном из исследований была, например, показана связь между инновациями и автономностью, плотностью информационного потока, креативностью и профессиональными знаниями рабочих. Организационные инновации могут стимулироваться увязкой инноваций с целями организации; регулярными и своевременными исследованиями; особенностями социально-организационной среды и особым управленческим стилем. Работники научно-исследовательского плана могут предлагать более творческие решения, чем инженеры-конструкторы. [14]