Cтраница 1
Власть принуждения - ее сила определяется ожиданием индивидом или группой В, во-первых, той меры, в какой индивид или группа А способен наказать его за нежелательные для А действия путем блокирования того или иного мотива ( той или иной потребности), и, во-вторых, того, насколько А сделает неудовлетворение потребности зависящим от нежелательного поведения В. Принуждение заключается в ограничении возможных действий В ввиду угрозы наказания. В крайних случаях власть принуждения может осуществляться непосредственно физически, например, когда ребенка насильно укладывают в постель. [1]
В отличие от третьей разновидности власть принуждения и власть вознаграждения выдвигают требования к глубинным качествам в культуре личности. [2]
Олигополия является нерыночной структурой, так как обладая экономической силой, она обладает и властью внеэкономического принуждения. [3]
Таким образом, основной принцип организационного поведения, согласно теории X, - это управление и контроль через власть принуждения, основанием которой является ( если учитывать формальную сторону проблемы) договор о найме. При этом индивид сразу ставится в достаточно жесткие рамки организационных норм, от него требуются неукоснительное подчинение нормам, послушание и лояльность по отношению к существующей в организации системе власти. В данном случае вознаграждение расценивается в первую очередь как награда за лояльность и принятие отношений власти, а уже во вторую очередь - за качественное выполнение порученного задания. [4]
Власть принуждения - ее сила определяется ожиданием индивидом или группой В, во-первых, той меры, в какой индивид или группа А способен наказать его за нежелательные для А действия путем блокирования того или иного мотива ( той или иной потребности), и, во-вторых, того, насколько А сделает неудовлетворение потребности зависящим от нежелательного поведения В. Принуждение заключается в ограничении возможных действий В ввиду угрозы наказания. В крайних случаях власть принуждения может осуществляться непосредственно физически, например, когда ребенка насильно укладывают в постель. [5]
При изменении ситуации в организации или ее подразделениях у руководителей может появиться необходимость изменить формы властного воздействия. Например, руководитель до проведения изменений ориентировался на власть принуждения, но при изменении ситуации он вынужден применять информационную власть, референтную власть или власть эксперта. Чаще всего руководство организации не готово сразу поменять формы властного воздействия, и должно пройти определенное время для адаптации к новым формам власти. Обычно именно в этот момент наблюдается сопротивление изменениям в организации, которое может продолжаться до тех пор, пока руководители не адаптируются к новым условиям применения власти. [6]
Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что последователи более удовлетворены лидером, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации. [7]
Власть связей основывается на том, что А способен воздействовать на поведение В, используя власть другого влиятельного или важного лица С, поддержкой которого он смог заручиться. Например, мастер в цехе может применить санкции по отношению к рабочему своего участка и достичь успеха, ссылаясь на авторитетного начальника цеха. По ряду причин он не может от своего имени заставить рабочего выполнить задание. Власть связей - просто один из вариантов власти принуждения, только с подключением дополнительных ресурсов третьих лиц. [8]
Власть может проявляться в разных формах. Есть администрирование - наиболее типичный вариант власти в иерархической структуре. Есть духовная власть, возникающая в результате подчинения влиянию личности. Существует власть экспертная ( интеллектуальная), основанная на общем интеллектуальном превосходстве одних над другими либр превосходстве в области специальных знаний. Духовная и интеллектуальная власти могут вести к разрушению организации, если они не соответствуют организационной структуре. Это случается в тех организациях, где власть принуждения неприемлема из-за особенностей работников. [9]
Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, на страхе далеко не уедешь. Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных. [10]
Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Далее в целом по силе влияния идут экпертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте - принуждение. Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации. [11]