Cтраница 3
На основе полученных экспериментальных данных была проведена оценка влиятельности физико-химических свойств ( признаков) нового массива катализаторов ( табл. VII.1), состоящего из указанных семи окислов. [31]
Так, внешне руководитель может быть удовлетворен своей влиятельностью, а подчиненные могут делать вид, что выполняют свои производственные обязанности. Руководитель со временем начинает слышать только то, что желает услышать, внешне он продолжает чувствовать удовлетворение от признания своих подчиненных. На самом же деле сотрудники перестают работать в полную силу, и организация недополучает их деловую энергию. Такое положение может приводить к росту зависимости и усложнять руководство. Принятие решений все больше и больше перекладывается на плечи руководителя, все остальные при этом утрачивают ответственность. Выходом из подобной ситуации является только изначальная мотивация руководителя создавать моральный климат полного доверия и открытости, в котором любая проблема может осуждаться и каждый может, не таясь, высказывать свое мнение. Это предполагает выявление истинной ценности каждого работника и оказание ему помощи в правильном соотнесении своих личных интересов с интересами организации. Это означает, что руководитель ценится за то, что ценит своих подчиненных. [32]
Таким: образом, анализ полученных результатов по оценке влиятельности свойств окисла на его каталитическую активность подтверждает исходное положение, что ускорение реакции может возникать при разнообразных комбинациях различных факторов. Эти комбинации должны лишь приводить к возникновению подходящих ситуаций для обменных процессов на электронном уровне. [33]
Или, может быть, мы стремимся к использованию влиятельности рассматриваемого индивидуума. Тогда нам следует отказаться от требования достижений и поощрить его испытывать удовлетворение от достижений других. Подобное разумное делегирование полномочий имеет существенно важное значение при наличии этих двух побудительных мотивов, чтобы они не подрывали друг друга, а наоборот, действовали бы в одном направлении. Некорректное вмешательство в этот процесс может создать порочный круг. Работники, зная, что руководитель сделает это за них или переделает то, что они уже сделали, начнут сомневаться, а стоило ли вообще прикладывать усилия. Работники станут зависимыми, а руководителю придется все чаще принимать решения самому и все больше брать на себя то, что должны были выполнять его подчиненные. В некотором смысле стремление к достижениям и влиянию сыграют с менеджером злую шутку, заставляя его работать все больше и больше, но вызывая как у него-так и у его подчиненных постоянное уныние и недовольство. [34]
В этом разделе исследуется, какой образ действий дает высокую влиятельность, атакже как можно осуществлять систематическое влияние на отделъныхлиц; группы и целые системы. [35]
Когда руководители жалуются на то, что им не хватает влиятельности, они имеют в виду ситуацию, при которой их идеи, нужды, взгляды, чувства и замечания недостаточно принимаются во внимание теми, кто принимает решения. [36]
Приобрели ли серьезное политическое значение поступки этих вождей вследствие их особой влиятельности или вследствие того, что они присоединились к чужому, действительно влиятельному и поддержанному военной организацией течению, именно буржуазному. [37]
Обладатели повышенной потребности в социальных контактах при отсутствии потребности в личной влиятельности просто стремятся к обществу людей, не испытывая желания влиять на них. Их следует мотивировать, используя другие их потребности. [38]
Люди с высокой потребностью в факторе 12 и низкой потребностью во влиятельности поглощены своими интересами и не стремятся к власти. [39]
Если стремление к саморазвитию сопровождается слабо выраженным стремлением к власти и влиятельности, можно предположить, что человек совершенствуется ради совершенствования как такового и может даже скрывать это, считая своим личным делом. А между тем организации может быть выгодно использование новых навыков и умений работника, но только не для оказания влияния на других сотрудников. И снова мотивация должна базироваться на установлении согласованности. Нужно следить за развитием ситуации, в рамках которой индивидуум постепенно обретает влиятельность. Может понадобиться обсудить с ним необходимость проявления им влияния, хотя вряд ли это предложение будет встречено с готовностью. Подобный работник может рассматривать проявление влиятельности как дополнительный вид деятельности. Поэтому рекомендуется тщательно уравновесить всякое нежелание работника пользоваться полномочиями, вероятно, придется даже обучать его основам техники оказания влияния. При этом не следует забывать, что у данного работника может возникнуть соблазн использовать свою влиятельность для самозащиты, чтобы продолжать свое самосовершенствование, или для того, чтобы обеспечить себе возможность выполнять только ту работу, которая ему нравится, и избегать делать то, что ему не нравится. [40]
А и В соответственно; ал, ав - весовые коэффициенты влиятельности субъектов выбора. [41]
Те, у которых стремление к креативности сочетается с низкой потребностью во влиятельности, находятся в другом положении. Их идеи могут затухать при первых же признаках противодействия. Их следует мотивировать, поощряя делиться своими идеями и принимая их. Это может не удасться, и тогда необходимо предоставить им гарантии, что, если мы считаем их идеи полезными и стоящими, они непременно будут рассмотрены и обсуждены. Это следует сделать непосредственному руководителю. Если нет, то нужно, чтобы эту обязанность взял на себя другой сотрудник организации. Частью нашего подхода к решению проблемы должно стать создание культуры, в рамках которой работники с низкой креативностью будут поощряться работать с теми, кто наделен ею сверх нормы. В этом случае идеи будут проверяться на жизнеспособность и их качество неизбежно улучшится. [42]
Если потребность руководителя в признании остается неудовлетворенной, он может использовать свое стремление к влиятельности, чтобы обеспечить себе признание, однако это не обязательно будет совпадать с интересами организации, В данном случае следует побуждать руководителя корректировать поведение подчиненных, а если не удастся, то жестко предписать ему иной стиль руководства по сравнению с тем, которого желают его подчиненные. Таким образом, мы располагаем двумя подходами к мотивации. [43]
То, что льготы по налогам могут сосуществовать с бюджетными дефицитами, говорит о влиятельности определенных кругов, заинтересованных в предоставлении таких льгот; в то же время льготы вполне могут носить продуманный и обоснованный характер, рассчитанный на то, что их применение более выгодно, чем попытка взимать налоги со всех налогоплательщиков в полном объеме. Главное свойство льгот при правильном их применении заключается в том, что они прямо или косвенным путем ( через снижение себестоимости продукции в одних случаях, через улучшение или поддержание социального климата на удовлетворительном уровне - в других) либо способствуют повышению производительности в будущие годы, либо предохраняют бюджет ( и общество) от необходимости затрачивать гораздо большие суммы на поддержание правопорядка, на борьбу с загрязнением среды, на ликвидацию разрыва в конкурентоспособности отечественных товаров по сравнению с товарами других стран на мировых рынках, либо содействуют расширению налогооблагаемой базы и в конечном счете позволяют собирать больше налогов, чем было бы при безльготном режиме. Именно по таким причинам своевременно предоставленные льготы могут оказаться выгоднее сохраняемых в полном объеме налогов или более высоких бюджетных расходов. [44]
Не нужно было долго разглядывать ее для того, чтобы определить, что основа влиятельности Виктории Моисеевны заключалась в редкостной контактности и внутреннем покое. [45]