Мотивационная теория

Cтраница 1

Условно мотивационные теории можно разделить на две группы - одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях. [1]

Мотивационная теория приписывания, базирующаяся и логически вытекающая из теорий побудительных стимулов, имеет в своей основе предположение о том, что человек по природе эмпирик как в оценке окружающего мира, так и в оценке собственных действий с точки зрения возможности достижения целей. Если он может приписать себе успех в выполнении какой-либо задачи, он и в дальнейшем будет мотивирован выполнять подобные задачи. [2]

Иерархическая пирамида потребностей ( уровень когнитивных и эстетических потребностей добавлен современной психологией к оригинальной структуре, представленной - А. Маслоу в 1943 г. 42. [3]

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. [4]

Поведение людей с целью удовлетворения потребностей обосновывается мотивационной теорией ожидания. [5]

Таким образом, в своей основе данная модель базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. [6]

Достаточно хорошее общее представление о развитии и состоянии психологии мотивации можно получить, рассмотрев предложенное в работах [9, 10] разделение мотивационных теорий на процессуальные и содержательные. Процессуальные теории пытаются объяснить причины и цели поведения, а также определить, какие переменные или составляющие включаются в этот процесс в первую очередь и как они взаимодействуют. Содержательные теории нацелены на решение вопроса о типе потребностей, которые мотивируют индивида, или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать. [7]

Один из самых старых и самых эффективных способов влияния на других людей представляет собой власть, основанная на вознаграждении. Согласно мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребность, и что он способен сделать то, чего требует руководитель. [8]

Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель. [9]

Власть, основанная на вознаграждении - один из самых давних и зачастую самых эффективных способов влияния на людей, вызывающий положительную реакцию у подчиненного, от которого добиваются желаемого поведения. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребности, и что он способен сделать то, чего добивается менеджер. [10]

Мескона и др. Основы менеджмента. Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные - устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения. [11]

Внутренним источником является внутриорганизационное должностное продвижение сотрудников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат внутри организации и укрепляет преданность ей. Согласно мотивационной теории ожиданий, если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Недостатком подбора кадров исключительно за счет внутренних резервов организации является аспект профессионального устаревания кадров из-за отсутствия притока рабочей силы со свежими взглядами. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка в подразделения организации информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных и заинтересованных работников. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых, но крайне опасной политикой считается выбор кандидатов на вакантную должность среди личных знакомых и родственников. [12]

Очень непросто ответить на вопрос о том, как применить теорию мотивации к проблемам человеческих факторов и как специалисты в области человеческих факторов могут на практике использовать соответствующие знания. Однако очевидно, что любая эргономическая разработка имеет свои мотивационные следствия. Поэтому основную цель главы о мотивационных теориях мы видим в том, чтобы помочь специалистам по человеческим факторам научиться предвидеть мотивационные следствия их разработок. В своей работе они могут руководствоваться следующим принципом. [13]

Функционирование оплаты по старшинству подводит к двум выводам. Во-первых, практикуемая в Японии система оплаты труда отличается весьма незначительной дифференцированностью и подчиняется требованиям принципа уравниловки. Во-вторых, размер заработной платы с точки зрения мотивационной теории более или менее близок к оптимуму, довольно четко отражая фактическую потребность. [14]

В работах [26, 42] подытожены результаты последующих полевых исследований, в которых были подтверждены основные принципы этого направления. Гипотеза о том, что более высокие цели приводят к лучшему выполнению задания, проверялась на широком классе заданий: работе на пишущей машинке, кодировании, заучивании наизусть отрывков прозы, оценке скорости, сортировке карточек и других, в большинстве своем лабораторных заданий. Однако в полевых исследованиях деятельности в сферах транспорта, лесозаготовок, в организациях и в науке было показано явное повышение производительности в тех случаях, когда работающим предъявляли четко определенные цели и информацию о ходе их достижения. Следует тем не менее отметить, что в полевых исследованиях кроме всего прочего были выявлены ограничения и некоторые специфические условия, относящиеся к критериям, которые вытекают из из мотивационной теории. Для деятельности, в значительной степени зависящей от механизированных процессов, постановка конкретных целей не является особенно существенной. В контексте попыток демократизации чрезвычайную важность приобретает вопрос о том, должны ли работающие ставить цели самостоятельно или их должны ставить другие. [15]

Страницы: 1 2