Cтраница 1
Новая форма оплаты труда от ныне применяемой имеет принципиальные отличия. Если при новой размер заработка зависит сначала от общих итогов работы предприятия и затем от личного вклада в эти итоги, то при действующей - от индивидуальных результатов труда, без учета общих хозрасчетных итогов деятельности предприятия. Отсюда, естественно, в первом случае работник имеет право на долю в прибавочной стоимости, а во втором - нет. Но одновременно ухудшение общих итогов работы предприятия при новой форме оплаты приведет к снижению индивидуальных заработков, а при действующей - нет: обусловленный в трудовом договоре заработок за выполнение установленных норм труда должен быть выплачен полностью. [1]
Отличительная особенность новых форм оплаты труда - снижение доли базисной, постоянной части заработка при одновременном увеличении плавающего компонента, размер которого зависит от итогов работы конкретного работника и фирмы в целом. [2]
Этому способствует и новая форма оплаты труда, учитывающая уровень квалификации работника, степень сложности выполняемой работы, способность проявлять самостоятельность и ответственность. [3]
Что касается значения новой формы оплаты труда, то уровень ее мотивации был значительно ниже уровня мотивации получения неучтенных доходов от теневой выручки левой продукции. [4]
Профсоюз и кадровая служба должны быть готовы принять новую форму оплаты труда и начисления премий. [5]
При всей привлекательности распределения дохода по трудовому вкладу внедрить новую форму оплаты труда всех работников сразу невозможно. [6]
Для системы Госснаба СССР характерны относительно небольшие по численности предприятия. Процесс перехода их на новую форму оплаты труда может осуществляться с меньшим числом этапов. Возможны сочетания этапов внедрения. [7]
Допустим, коллектив переведен на новые условия оплаты и стимулирования труда. После года его функционирования проведен опрос, задача которого - оценить ответ на главный вопрос инструментария: удовлетворены ли опрашиваемые новой формой оплаты труда. [8]
И хотя работа по организации перехода на новую форму оплаты труда трудоемка и кропотлива, очень важно избежать в ней формальных подходов, ликвидировать уравниловку, которая, к сожалению, начинает обретать новые формы. Участились случаи, когда тарифные ставки рабочим повышают за счет их же премий или автоматически снижают нормы выработки. [9]
Начальник ОТК подчиняется непосредственно директору предприятия или комбината. Он участвует в решении вопросов, касающихся проблем качества, а также изучает тенденции его развития. Вопросы капиталовложений, социалистического соревнования, расстановки и перемещения кадров, внедрения новых форм оплаты труда и премирования также находятся в ведении начальника ОТК. [10]
Очевидно, что на большинстве предприятий еще нет указанных условий. Отсюда многим работникам будет непонятна обратная связь: зависимость их заработной платы от общих итогов работы предприятия, особенно когда они ухудшаются. Кроме того, большая часть работников трудится на крупных по численности предприятиях, где по объективным причинам нет возможности обеспечить указанные условия. Понятно, что это абсурд. Поэтому развитие малых предприятий позволяет частично решить проблему. Еще одним шагом в ее решении может быть постепенное внедрение новой формы оплаты труда: сначала ее целесообразно устанавливать для руководства предприятия; далее для руководителей служб; работников аппарата управления; руководителей и специалистов участков, цехов и других производственных подразделений; рабочих. [11]