Cтраница 1
Общеорганизационные цели формулируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик. [1]
Определить, какие факторы представляют больше возможностей для достижения общеорганизационных целей путем корректировки плана. [2]
Этот элемент отличают способность к самостоятельной постановке целей ( с ориентацией на достижение общеорганизационных целей), саморазвитию, самоконтролю и самообучению. [3]
Установление иерархии целей предполагает определение таких целей для всех уровней организации, достижение которых отдельными подразделениями будет приводить к достижению общеорганизационных целей. При этом иерархия должна строиться как по долгосрочным, так и по краткосрочным целям. [4]
Суть эффекта дивергенции целей состоит в том, что по мере профессионализации и специализации деятельности как продукта разделения труда специализированный персонал подразделения часто утрачивает способность воспринимать происходящие в организации процессы через призму общеорганизационных целей и начинает рассматривать все происходящее через призму целей подразделения, что затрудняет достижение общеорганизационных целей. [5]
Суть эффекта дивергенции целей состоит в том, что по мере профессионализации и специализации деятельности как продукта разделения труда специализированный персонал подразделения часто утрачивает способность воспринимать происходящие в организации процессы через призму общеорганизационных целей и начинает рассматривать все происходящее через призму целей подразделения, что затрудняет достижение общеорганизационных целей. [6]
В основу этого метода структурирования системы вознаграждения положено систематическое скоординированное использование вознаграждения и поощрения тех уровней управления и отдельных лиц, которые способствовали осуществлению общеорганизационных целей. Этот метод позволяет руководителям подразделений самостоятельно решать, каким образом вести себя в конфликтах с другими подразделениями, чтобы не нарушать условий достижения целей организации. [7]
Направленный сверху вниз процесс установления целей для стратегически важных составляющих бизнеса, производственных процессов и структурных подразделений является вполне логичным путем разделения общекорпоративных целей на их составляющие, которых подразделения и руководители нижнего уровня должны будут достичь. Такой подход создает необходимые единство и сплоченность в процессе постановки целей и формирования стратегии в различных частях организации. Вообще говоря, общеорганизационные цели и стратегия должны определяться первыми, чтобы они могли направлять процессы постановки целей и формирования стратегии на более низких уровнях. Нацеленные сверху вниз процессы установления целей и формирования стратегии направляют руководителей низовых звеньев в сторону тех целей и стратегий, которые соответствуют общим задачам организации. Если процессы постановки целей и формирования стратегии будут начинаться с нижних уровней организации и общекорпоративные цели и стратегия будут представлять собой сумму того, что пришло снизу, то результирующий план стратегических действий скорее всего будет противоречивым, фрагментарным и нескоординированным. Постановка целей снизу вверх без руководства сверху почти всегда сигнализирует об отсутствии стратегического лидерства со стороны высшего руководства. [8]
Она образует костяк любой административной системы, а иногда термин формальная Организация употребляется как синоним понятия организации. Формальная организация - это ориентированная на достижение общеорганизационных целей, искусственно и жестко структурированная безличная система регуляции деловых взаимодействий, закрепленная в нормативных документах. [9]
Самые сложные проблемы, связанные с Синдромом Большого Бизнеса, К. Татеиси видит в явлениях, возникающих на самом высшем уровне руководства, в особенности в деле принятия решений. Следствиями являются нарушение системы руководства, уничтожения творческого подхода в решении общеорганизационных целей и даже искажение существа самой проблемы. [10]
Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противоречий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений ( приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка или подключить спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед организацией. В этом смысле проблематику управления составляют такие актуальные проблемы, как взаимосвязь формальной и неформальной структур, отношения руководство-подчинение, участие исполнителей в выработке общих решений, соединение личных, групповых и общеорганизационных целей, оценка руководителей, адаптация персонала и др. В последние годы стали активно разрабатываться также социологические проблемы управления техническими и организационными нововведениями, формированиями гибких организационных структур, управленческого консультирования. Объектами управления являются индивид, группа, организация, другие социальные образования и процессы. [11]
Взаимоотношения формальной и неформальной организаций сложны и диалектичны. С одной стороны, очевидное изначальное несовпадение целей и их функций ведет к рассогласованию векторов их организационных воздействий и часто провоцирует конфликт между ними. С другой стороны, эти подсистемы социальной регуляции взаимодополняют друг друга. Если формальная организация, объективно ориентированная на достижение общеорганизационных целей, часто провоцирует конфликт между участниками совместной деятельности, то неформальная организация снимает эти напряжения и укрепляет интеграцию социальной общности, без чего деятельность организации невозможна. Барнадра, связь этих систем регуляции очевидна: во-первых, формальная организация возникает из неформальной, т.е. образцы поведения и нормы, создаваемые в процессе неформальных взаимодействий, являются основой для конструирования формальной структуры; во-вторых, неформальная организация - полигон для проверки создаваемых образцов, при отсутствии которой юридическое закрепление социальных норм в формальной подсистеме регуляции ведет к их недействительности; в-третьих, формальная организация, заполняя собой лишь часть организационного пространства, неизбежно порождает неформальную организацию. [12]
Это связано с тем, что общая цель организации неизбежно разветвляется на ряд подцелей, переданных различным частям организации. Причем эта дифференциация не останавливается на уровне подразделения, а пронизывает собой всю организацию. Такое разделение интересов ведет к увеличению конфликтов между организационными подразделениями. Как следствие, содержание организационных решений все больше зависит от соображений внутренней стратегии, особенно если члены организации не сориентированы на общеорганизационные цели. Развитие такой подразделенческой идеологии поощряет подразделения решать свои задачи за счет организации, путем включения своих целей в политику большой организации. [13]