Cтраница 1
Выбор показателей премирования производится исходя из задач, стоящих перед той или иной группой рабочих, особенностей технологического процесса и условий работы, а также роли данной группы рабочих в производстве и их влияния на те или иные показатели. При этом целесообразно использовать не более двух-трех показателей, чтобы не усложнять премиальную систему и не ослаблять ее стимулирующую роль. [1]
Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемом премиальном положении. Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, и затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу. [2]
Выбор показателя премирования зависит от места и роли данного подразделения в производственном процессе и особенностей внутрихозяйственного расчета. [3]
Выбор показателей премирования руководителей цехов и участков ( мастеров и старших мастеров) во многом зависит от степени распространения внутризаводского хозяйственного расчета. Хозрасчет предполагает установление цехам и их подразделениям ( участкам) показателей хозяйственной деятельности, учитывающих специфику работы, планирование и учет показателей, а также достижение на этой основе наибольших результатов с наименьшими затратами. [4]
Выбор показателей премирования руководителей основных цехов во многом зависит от степени распространения внутризаводского хозяйственного расчета, который предполагает установление цехам, их подразделениям показателей хозяйственной деятельности, учитывающих специфику их работы, планирование и учет показателей, а также достижение на этой основе наибольших результатов с наименьшими затратами. [5]
При выборе показателей премирования следует выделять как основные такие показатели, выполнение которых оказывает решающее влияние на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства. В случае невыполнения основных показателей премии не выплачиваются. [6]
При выборе показателей премирования следует выделять в качестве основных такие показатели, выполнение которых оказывает решающее влияние на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства. В случае невыполнения основных показателей премии не выплачиваются. [7]
Из практики внедрения нормативно-сдельной системы оплаты труда ремонтных рабочих на предприятиях заслуживает внимания поэтапный выбор показателей премирования. Первый этап: показатель премирования - сокращение простоев оборудования, что соответствует начальному периоду внедрения нормативно-сдельной системы оплаты труда, когда основная задача ремонтной бригады - максимально приблизить фактическую продолжительность ремонтных работ к плановым нормативам. Второй этап: премирование производится по двум показателям: за сокращение простоев и уменьшение числа условных дефектов по закрепленному оборудованию. Третий этап: премирование осуществляется по показателям: сокращение числа неплановых ремонтов и уменьшение числа условных дефектов по закрепленному оборудованию при непревышении достигнутого уровня его простоя в ремонте. Такое сочетание показателей обеспечивает в работе бригады постоянно действующую направленность на дальнейшее улучшение технического состояния закрепленного оборудования и обеспечение его безотказной работы. [8]
При разработке систем поощрения следует учитывать, что наибольший эффект применение нормируемых заданий дает при системном подходе к выбору показателей премирования. Как ни важны результаты труда на отдельных рабочих местах, предпочтение должно быть отдано интересам повышения эффективности производственной системы в целом. При этом надо стремиться стимулировать в большей мере то, что в данный момент является более важным, играет решающую роль в достижении высоких производственных показателей, особенно качественных. Например, в организации и осуществлении перевозочного процесса в современных условиях решающими являются меры, способствующие сокращению оборота вагона и повышению провозной и пропускной способности на целых направлениях. Поэтому желательно и весь комплекс нормируемых заданий и стимулирующих мер увязать в единой взаимосвязанной системе, направленной на улучшение этих показателей на каждом рабочем месте перевозочного цикла от загрузки вагона до его разгрузки и подачи под погрузку вновь. [9]
Премирование осуществляется на основе премиальных систем, разрабатываемых предприятиями в соответствии с Типовым положением, утвержденным Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС. В этом положении даются рекомендации по выбору показателей премирования, устанавливаются некоторые общие правила по определению размеров премий, порядку их оформления и выплаты. [10]
При нормативно-сдельной системе оплаты труда среднемесячный объем ремонтных работ относительно постоянен, а стремление рабочих к увеличению заработка стимулирует их к сокращению численности своих бригад. Это большое достоинство нормативно-сдельной системы хорошо сочетается со щекинским методом оплаты труда. Наиболее высокая эффективность нормативно-сдельной системы оплаты достигается при пра - вильном выборе показателей премирования ремонтных бригад с учетом производственных условий. [11]
Из фонда заработной платы премируются рабочие в основном за улучшение количественных показателей. Максимальный размер премий не должен превышать 40 % тарифной ставки. Выбор показателей премирования обусловлен важностью и их влиянием на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов работы производства. Премии из фонда заработной платы выплачиваются, как правило, по результатам работы за месяц. [12]