Бездумный исполнитель

Cтраница 1

Бездумный Исполнитель понимает и может исполнить только ту команду, которая входит в его Систему Команд. [1]

Вряд ли вы будете гордиться, когда вас назовут Бездумным Исполнителем. Но всегда ли плохо им быть. [2]

Мы неустанно твердили, твердим и будем твердить, что любой компьютер - Бездумный Исполнитель со своей специфичной системой команд. Если вы были любознательными и прогулялись по Пути младшего брата ( файл 9 из главы Основы алгоритмизации), то узнали, что подавляющее большинство БИ имеют совершенно нечеловеческую систему команд. И общаться с ними на их родном языке весьма затруднительно. Поэтому для программистов придумывается один или много промежуточных языков, более понятных человеку. Один из таких языков и есть язык исполнителя Паркетчик. [3]

Мы выяснили, что многие устройства и существа вокруг нас выступают в качестве Бездумных Исполнителей. [4]

Если мы рассчитываем иметь дело с сотрудниками, имеющими собственную позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действительном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений. Возникающие дискуссии должны приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. [5]

Не правда ли, перед вами типичная программа, рассчитанная на БИ. Конечно, мама может обидеться, если назвать ее Бездумным Исполнителем, но никто не будет спорить, что, чем чаще выпекаются яблоки в слойке, тем они вкуснее, а готовятся они с каждым разом все более автоматически, все более бездумно. [6]

Во-вторых, требуется как можно более подробная инструкция, объясняющая, что с этими данными делать. Подробная, так как мы выступаем в роли БИ ( Бездумного Исполнителя, описанного в главе Основы алгоритмизации), а не в роли профессионального бухгалтера, который знает порядок составления отчета так же, как мы таблицу умножения. [7]

Параллельно должен произойти колоссальный, образно говоря, тектонический культурный сдвиг в нашем экономическом, управленческом мышлении, в психологии. Необходимо повернуть сознание руководителя, труженика к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к предпринимателю, а не к бюрократу; к новатору, а не к бездумному исполнителю; к плюрализму и многообразию, а не к унификации и обезличиванию. В общем и целом мы должны перейти от идеологизации управления к здравому смыслу, от наукообразия абстрактных схем и начетничества самодовольных назиданий к знаниям, дающим практический результат в деле улучшении поведения людей и функционирования организаций. Если не делать этого целенаправленно, упорно, - сознавая всю сложность задачи, - ничего не произойдет, как бы радикально иерархические отношения ни заменялись рыночными на правовом уровне, как бы тщательно ни прорабатывались новые системы. [8]

Укрупненное дерево целей системы управления персоналом предприятия. [9]

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Внутри предприятия главное - это работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативности, а не к бездумному исполнителю. [10]

Мартовский Пленум для нас, тружеников сельского хозяйства, значит очень много. Теперь мы обязаны знать экономику. Нельзя быть бездумным исполнителем - не годится и не ко времени, надо искать и предвидеть, надо знать. Вот почему народ тянется к учебе, к знаниям. [11]

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. [12]

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. [13]

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. [14]

Страницы: 1