Мотивация - люди
Cтраница 1
Мотивации людей крайне многообразны, их варианты и нюансы весьма многочисленны. Наука не может, да и не должна изучать все это многообразие. Она стремится определить наиболее устойчивые, неизменные в данном обществе типы, модели мотивации социальных действий, которые и представляют собой своеобразный общий знаменатель всего многообразия мотиваций социальных действий членов данного общества. [1]
 |
Схема связи в команде проекта. [2] |
Для мотивации людей к активному выполнению задач и проявлению их оптимальных способностей необходимо, чтобы они верили в то, что они делают. Следовательно, главным является знание всеми исполнителями целей проекта уже в самом его начале. [3]
 |
Система потребностей личности по Маслоу. [4] |
Маслоу, мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие. [5]
 |
Факторы, влияющие на организацию проекта. [6] |
Наиболее успешно осуществлять мотивацию людей и корректировать колебание запросов рынка можно в маленьких организациях или в небольших ориентированных на результат децентрализованных подразделениях. Самая простая - это почти неизменно самая лучшая организация, которая относительно просто достигается в маленьких проектах. Трудности возникают с большими и более сложными проектами, где затрагиваются интересы многих сторон. Деление большого проекта на более мелкие проекты дает компании возможность ограничить организационный размер подразделений и создать плоскую и гибкую структуру. Но главная проблема в строительной отрасли это наличие обязательств, которые распространяют на большое количество исполнителей. [7]
Хотя эта глава посвящена мотивации людей, не ждите от нее слишком многого. [8]
Теперь нам более очевидны основы мотивации людей. Теми, кто обладает высоким стремлением к достижениям, следует управлять так, чтобы их внимание всегда было сосредоточено на том, что требуется выполнить; при этом следует обеспечить им пространство и свободу, необходимые для достижений. Если ими управляют руководители, сами обладающие страстью к достижениям, возникает опасность, что они будут сдерживать подчиненных в их стремлении к достижениям. В противном случае такой руководитель сам может испытывать проблемы с мотивацией. В подразделении, которым он руководит, может почти не практиковаться командная поддержка. Все сотрудники, включая и стремящегося к достижению шефа, могут вместо оказания взаимной поддержки конкурировать друг с другом. [9]
Общественное бытие определяет сознание, в том числе и мотивацию людей. Трудовой же народ из собственного опыта знает, насколько далеки и противоположны в конечном итоге интересы капитала и наемных рабочих. Никакие рекомендации теоретиков менеджмента не могут устранить это противоречие, поскольку они не затрагивают сущностных основ современного капитализма - частную собственность и систему жесткой эксплуатации трудящихся масс со стороны разбухшей за последние десятилетия паразитической социальной прослойки, куда наряду с кланом капиталистов вошла верхушка управляющих государственной бюрократии и правящего круга буржуазных партий. Никакие принципы и правила капиталистического управления не избавляют экономику, трансформированную монополиями, от все более глубоких спадов производства, многомиллионной и постоянно растущей армии безработных, все усиливающейся инфляции, обострения общего кризиса капитализма. Исторический опыт показывает, что только социализм с его плановой системой управления, направленной на неуклонный рост уровня жизни людей и всестороннее развитие личности человека, знает секрет, как конструктивно преодолеть все эти противоречия, создаваемые частной собственностью на пути развития производительных сил в условиях современной научно-технической революции. [10]
Этот выбор - деликатный: в отличие от трудностей с дальнейшей мотивацией людей, слишком просто не мотивировать служащих до тех пор, что они даже будут пытаться прибегнуть к саботажу. [11]
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. [12]
Компьютерную технологию, например, часто обвиняют в том, что она ослабляем мотивацию людей, создавая чувство отчужденности и обезличенности. Однако твор ческое использование компьютеров может способствовать очеловечиванию рабо чего места до недостижимой ранее степени. Хорошим примером может служит; система безденежных форм стимулирования труда. До самого последнего времеш даже самые прогрессивные и ориентированные на удовлетворение потребностей ра ботников компании предлагали всем стандартный набор дополнительных льгот. Раз личия, если они и допускались, были связаны с принадлежностью работника к TOI или иной группе, уровню иерархии или стажем работы. Хотя руководство и понимало что такой фиксированный набор для многих работников является отнюдь не идеал ь ным, необходимые затраты времени, усилий и бумажной работы, требующейся дл: индивидуализации пакетов льгот, делали это совершенно невозможным. Сегодня пользуясь компьютерами для выяснения всех деталей, организации уже могут раз рабатывать отдельные контракты с каждым служащим. [13]
Следовательно, из всех доступных мер обеспечения безопасности наиболее многообещающими являются те, что усиливают мотивацию людей к безопасному поведению. Более того, из всех мер, влияющих на мотивацию работников, самыми эффективными могут быть признаны те, что поощряют работника за безопасное поведение. Согласно обзору литературы, составленному McAfee и Winn, основным открытием явилось то, что каждое - без исключения - исследование доказало, что поощрение или обратная связь повышали безопасность и / или снижали уровень аварийности на рабочем месте по крайней мере на короткий срок. [14]
Если вы не знали того, о чем шла речь, раньше, то должны теперь знать, что не существует ни магических методов мотивации людей, ни средств мгновенного действия, побуждающих людей трудиться в полную силу. [15]
Страницы: 1 2