Мотивация - люди
Cтраница 2
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. [16]
Культура задает ценностные образцы поведения людей в виде нравственных норм, морали, традиций, стилей жизни и ценностные ориентации в виде суждений, мифологем, идеологий, идеалов, которые, влияя на мотивацию людей, пронизывают инситу-циональный и статусно-ролевой уровни общества. Политическая власть через государственное регулирование скрепляет связи между институтами, общностями прежде всего там, где воздействие культуры оказывается уже недостаточным, где нормы морали требуют подкрепления в виде права, закона, принуждения. [17]
Вебера о мотивации социальных действий - это идея о ее нарастающей рационализации, которая во многом достигается путем рационализации в том числе религии ( см. об этом в разделе VI), являющейся источником формирования мотивации единичных людей, их рутинных, повседневных социальных действий. По мере утверждения все более рациональных критериев система действия приобретает все большую гибкость, способность к изменению и восприимчивости к новому. [18]
 |
Сетка трансфера технологий. [19] |
Оба - передающий и получающий технологию - могут задать законный вопрос: А что от этого получу я. Чем шире варьируются стимулы, награды и знаки признания, тем выше мотивация людей, занятых в процессе трансфера. Управление, стимулирующее активное общение, способствуя пониманию и взаимному сближению различных культур и уменьшению неопределенности восприятия технологии, увеличивает мотивацию сотрудников и шансы на успешный трансфер технологии. [20]
Успех осуществления процесса реализации зависит от навыков работы, организационной структуры, возможности мотивации входящих людей, создания строгого соответствия между стратегей и тем, как работает предприятие. [21]
Бизнес должен признать свою ответственность перед работниками, добиться того, чтобы цели эффективно отражали способы мотивации людей, занятых в компании. Многие частные фирмы в России хорошо принимают необходимость таких действий и определяют в качестве целей более высокую заработную плату, более интересное и насыщенное содержание работы, лучшие условия труда и профессионального общения, возможности быстрого развития работников. Результаты достижения этих целей проявляются также в долговременном периоде. [22]
С другой стороны, децентрализация более эффективна с точки зрения мотивации наемного персонала. Это одна из важнейших причин распространения децентрализации, особенно в США и Великобритании, где организации более децентрализованы, а ответственность четко разграни - - чена. Это важно для мотивации людей с более выраженными индивидуалистическими наклонностями. Это также-необходимо для быстрого вознаграждения за достижения, в противном случае люди покинут Японцы больше ориентированы на организацию, потребность в той мотивации, которую да зация, меньше. В рамках группы, однако, решения принимаются при участии всех членов группы на основе консенсуса. [23]
В ее основе лежит анализ мотивации людей, которые готовы признать того или иного деятеля лидером и идти за ним. [24]
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такою образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования ( таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. [25]
В их числе преобладают установки, жизненные ценности и традиции. Изменение установок непосредственно влияет на то, что работники считают положительным в Деятельности организации. Это особенно важно для менеджеров применительно к их функции - мотивации людей с учетом Целей организации: Социокультурные факторы влияют также на продукцию или услуги, являющиеся результатом деятельности предприятия, поскольку они определяют вкусы потребителей. Организация должна прогнозировать изменение ожиданий общества И готовиться к их удовлетворению более эффективно, чем конкуренты. [26]
Согласно недавним исследованиям доказано, что установки рабочих изменяются. Такое изменение установок непосредственно влияет на то, что работники считают честной практикой организации. Эти установки становятся особенно важными для менеджеров применительно к их существенной функции - мотивации людей с учетом целей организации. [27]
Наблюдение - это процесс, предполагающий изучение исследователем того, как люди ведут себя в реальной ситуации. Результаты наблюдения зависят от того, какие цели ставит перед собой исследователь. Наблюдение можно использовать, например, для того, чтобы выдвигать гипотезы о том, почему наблюдаемые ведут себя именно таким образом. Этот метод не является самым эффективным, поскольку предполагает значительные затраты сил и времени, а также не всегда дает объективные результаты, так как исследователь может видеть лишь внешнее поведение, тогда как субъективная мотивация людей остается для него недоступной. [28]
Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается тоже активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого ряда конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. [29]
Система постоянного улучшения требует и постоянной менеджерской поддержки. Представьте менеджеров, которые ежедневно выслушивают от подчиненных предложения по улучшениям. Все предложения должны внимательно рассматриваться и ни в коем случае немотивированно не отклоняться. Последнее обстоятельство, кстати, является принципом работы кружков качества в Японии. Это очень важно понимать, так как немотивированный отказ влечет потерю энтузиазма у работников и желания участвовать в процессах улучшения. Должны предусматриваться ресурсы для исследований и реализации предложений по улучшению, а кроме того, необходима определенная система мотивации людей к поиску и внедрению улучшений. [30]
Страницы: 1 2