Трудовая мотивация

Cтраница 1

Трудовая мотивация, как известно, определяется внутренними побуждениями личности к данной деятельности, в качестве которых могут выступать ее потребности, своеобразным образом отражающиеся как в реальной, так и в желаемой трудовой ситуации. Рассогласование же между действительной и желаемой работой оказывает влияние на осуществление целенаправленной деятельности человека. [1]

Трудовая мотивация вытесняется спекулятивно-стяжательской. Почти 40 % молодых людей одобрительно относятся к стремлению своих сверстников делать деньги любой ценой, даже в обход закона. Оказываясь перед нелегким выбором между работой на государственном предприятии с нищенской оплатой, но с некоторой видимостью стабильности, с одной стороны, и сомнительным бизнесом, хотя и рискованным, но относительно высокооплачиваемым, - с другой, молодой человек часто отдает предпочтения третьему пути - поиску приложения своих сил в иных, чем труд, сферах жизни. [2]

Трудовая мотивация, как известно, определяется внутренними побуждениями личности к данной деятельности, в качестве которых могут выступать ее потребности, своеобразным образом отражающиеся как в реальной, так и в желаемой трудовой ситуации. Рассогласование же между действительной и желаемой работой оказывает йлияние на осуществление целенаправленной деятельности человека. [3]

Формированию трудовой мотивации у подростков способствует создание на базе школ различных форм организации детского труда ( школьные кооперативы, производственные участки, трудовые объединения на базе действующих в регионах предприятий), которые организуются таким образом, чтобы не мешать процессу получения качественного образования. [4]

На трудовую мотивацию влияют многообразные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих, карьерные соображения, творческие порывы и интерес к работе, стремление самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п. Одной из форм стимулирования является заработная плата. Для обеспечения стимулирующей роли последней в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40 % средней. У нас в настоящее время - около 10 % что явно недостаточно. В условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы страхования, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда ( стандартного характера), системы получения льготного кредита и т.п. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон моти-вационного ядра личности. [5]

Рабочие о трудовой мотивации. Обратимся теперь к исследованиям, в которых на вопрос о значении трудовой деятельности отвечают рабочие. Здесь, правда, на ответы могут влиять условия конкретного производства, но упреки в недостаточной зрелости опрашиваемых фактически исключаются. [6]

Задачи мотивирования и требования к руководителю. [7]

Процесс активизации трудовой мотивации предусматривает изменение делового поведения руководителя, формирование традиций и организационной культуры предприятий, отвечающих потребностям поступательного развития отрасли. [8]

Приводятся основные теории трудовой мотивации; виды управленческих решений; стратегии и тактики решения задач управления, а также их методы. В части III проанализированы вопросы профессионального общения руководителей с персоналом оршни-зации. Особое место в пособии отведено рассмотрению проблемы управленческих конфликтов и возможностей их разрешения. [9]

Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности -; это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества. [10]

Говоря об усилении трудовой мотивации работников предприятий на основе владения акциями, следует заметить, что на практике это никак не сказывается в силу получения малых дивидендов и правовой необеспеченности прав акционеров. [11]

Особый интерес для менеджеров представляют теории трудовой мотивации в связи с тем, что деятельность человека, включенного в систему управленческих функций и целей организаций, тесно связа-на с мотивацией поведения. [12]

Хер-цберга перекрещиваются, оказывая различное воздействие на трудовую мотивацию. [13]

Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности. [15]

Страницы: 1 2 3 4