Набор - персонал
Cтраница 3
На этом этап подготовки будет закончен, за ним последуют этапы наладки оборудования и набора персонала. [31]
Важнейшими составляющими управления кадрами являются: планирование кадров; оценка трудовой деятельности; обучение; набор персонала; профориентация и адаптация; отбор; повышение; понижение; перевод; увольнение, подготовка, руководящих кадров: прогнозирование численности необходимого персонала. [32]
Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на семейных ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций. [33]
Несоблюдение принципов проведения испытаний может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при наборе персонала. При приеме на работу многие службы управления персоналом от кандидата требуют предоставить краткое резюме о его образовании, опыте работы, должностных обязанностях. [34]
Для иллюстрации этого расчета используем сгруппированные данные из табл. 2.9, которые относятся ( см. выше приведенный пример расчета средней по сгруппированным данным), к политике набора персонала в финансовой организации. [35]
Несоблюдение принципов проведения испытаний, установленных федеральной комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной практике при наборе персонала. Аналогичные требования распространяются и на формы заявлений, используемых при отборе. [36]
Во многих рекомендациях по выбору стиля управления, в том числе в моделях Фидлера, Митчела и Хауса, Херси и Бланшара, Врума-Иеттона [ Мескон. Именно этот фактор в современном производстве объективно определяет стратегические действия руководителя, относящиеся к набору персонала, повышению его квалификации, выбору методов мотивации и стилей управления. [37]
Большое значение имеют и вопросы назначения компании, концепции организации и управления, маркетинга и продаж, набора персонала, штатное расписание, план по премиям и компенсациям, план по средствам обслуживания и приобретения оборудования, планы на случай непредвиденных обстоятельств, резервный бизнес-план и многие-многие детали. [38]
Значение маркетинговых исследований в деятельности российских предприятий возрастает по мере развития рыночных отношений. Это обусловлено тем, что именно результаты маркетинговых исследований оказывают важнейшее влияние на различные направления деятельности предприятия: набор персонала; ассортимент и качесздао выпускаемой продукции; ценовую политику и многовдругое. [39]
Правительственные и профсоюзные ограничения, законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу, оказывают непосредственное влияние на набор персонала. [40]
 |
Прием на работу как элемент процесса управления персоналом. [41] |
Затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров в средних и в крупных компаниях США составляют в большинстве случаев 30 - 40 тыс. долларов на человека. Большая часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов развития компании, а остальное выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30 - 40 % его будущей годовой зарплаты. В них включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также зарплата лиц, занятых приемом на работу. [42]
Не менее важное значение имеют такие проблемы, как предназначение компании, концепции организации и менеджмента, маркетинга и продаж, план формирования и набора персонала, подходы к премиям и компенсациям, план по приобретению оборудования и оснащения, план непредвиденных расходов, запасной бизнес-план и многие другие детали. [43]
Часто используется также метод определения стратегий набора персонала в международные проекты, разработанный немецким исследователем Шольцем. Шольц комбинирует основные признаки стратегии принятия решений ( централизованная, децентрализованная, совместная) с основными признаками культурного контекста проекта ( монокультура, комбинированная культура и смешанная культура) и подводит к интересной схеме международного набора персонала, которая простирается от централизованного набора в соответствии с заранее определенным единым типом ( комбинация отличительных признаков централизованно и монокультура) до независимого набора типа смешанной культуры, стандарт которого определяется как комбинация смешанной стратегии и смешанной культуры. В промежутке между двумя этими вариантами открывается широкий спектр из 7 других форм набора персонала в международной области, в зависимости от действенности соответствующей политики возможны различные варианты. [44]
Часто используется также и метод определения стратегий набора персонала в международные проекты, разработанный немецким исследователем Шульцем. Он комбинирует главные признаки стратегии принятия решений ( централизованное, децентрализованное, совместное) с основными особенностями культурного контекста проекта ( монокультура, комбинированная культура и смешанная культура) и подводит к оригинальной схеме международного набора персонала, рамки которой простираются от централизованного набора в соответствии с заранее определенным единым типом ( комбинация отличительных признаков централизованной стратегии и монокультуры) до независимого набора по типу смешанной культуры, стандарт которого определяется как комбинация совместной стратегии и смешанной культуры. В промежутке между этими двумя вариантами открывается широкий спектр семи других форм набора персонала для участия в международных проектах. Варианты выбираются в зависимости от принятой политики управления проектом. [45]
Страницы: 1 2 3 4