Пожизненный наем

Cтраница 2

Историю развития системы пожизненного найма в Японии проследить довольно трудно. Однако есть основания утверждать, что она зародилась в самурайской общине еще при феодализме. Известно, что самурай служил только одному господину, он не искал себе лучшего. [16]

Но даже в условиях пожизненного найма, затра чивая средства на обучение, компании, хоть и доверяли работникам, но не забывали и о подстраховках, причем подчас действовали даже в нарушение законодательства, - не выдавали полагающихся дипломов и свидетельств о прохождении профессионального обучения, а ограничивались лишь записями в книгах учета персонала. [17]

Интересно, что система пожизненного найма, о которой часто говорят как об уникальной черте японского стиля управления, сложилась не столь уж давно. Ни в период Мэйдзи ( 1868 - 1912), ни в период Тайсе ( 1912 - 1925) в Японии не было отчетливо сформировавшейся системы пожизненного найма. [18]

На фирме используется система пожизненного найма. Однако на должности рабочих и частично - служащих женщин не берут, допускается принимать только незамужних. После замужества женщины уходят. Кандидаты из числа студентов наблюдаются 2 - 3 года и проходят обязательное письменное тестирование. Будущие менеджеры должны иметь отличную биографию. Преимуществом пользуются те, кто имеет на фирме родственников. Все принятые изучают обязательный двухмесячный курс Введение в профессию, включающий историю фирмы, структуру подразделений, систему взаимосвязей, принципы коллективного труда. Каждый работник Хитачи имеет специальный кодекс фирмы. В нем излагаются философия фирмы и некоторые нормативные требования. В частности, отмечается, что остановка работы на минуту - позор для работника. [19]

В Японии же практикуемая система пожизненного найма, привычка к непрерывному обучению и перемещению на другие производственные участки смягчают проблему сокращения рабочих мест вследствие внедрения промышленных роботов. Предприниматели, кроме того, реализуют достаточно гибкую систему приучения рабочих к роботам. [20]

Следует сразу же заметить, чта пожизненный наем характерен только для крупных фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30 % наемного персонала. [21]

Каждый принятый в компанию на условиях пожизненного найма проходит курс обучения - без отрыва от производства, или с отрывом. При этом в течение службы он должен поработать на всех уровнях и во всех подразделениях фирмы, досконально изучить все проблемы и задачи и таким образом подготовиться к работе на высоком управленческом уровне. Следовательно, для способного человека в японской системе менеджмента существует реальная возможность профессионального роста, гармония между стремлением к продвижению в должности, условиями для постоянного повышения квалификации и реальными возможностями должностного роста. [22]

Решетка менеджмента. [23]

В-третьих, характерные для Японии система пожизненного найма, горизонтальная и вертикальная ротация кадров через каждые два-три года и коллективная ответственность за результаты работы. [24]

Теория Z базировалась на принципах доверия и пожизненного найма, на групповом методе принятия решения, что дает еще и прочную связь между людьми. Теория Z является развитой и усовершенствованной теорией Y, применительно к традициям и успешной практике японских менеджеров. [25]

Важнейшей организационной особенностью японских компаний является постепенное дополнение пожизненного найма отработанной системой продвижения по службе и повышения зарплаты с выслугой лет. В основе этих организационных принципов, нерациональных с точки зрения западного менеджмента, лежит представление о приоритете опыта и приверженности традиционным ценностям трудолюбия, почитания вышестоящих в статусно-иерархической системе и преданности компании перед всеми остальными качествами работника. [26]

По мнению японских специалистов по кадрам, система пожизненного найма разрушается социальным нетерпением работников. И женщинам, ориентированным на содержательный, престижный труд, принадлежит при этом немалая роль. При пожизненной найме они даже независимо от проявления прямой дискриминации, оказывались в заведомо невыигрышном положении, поздно начиная движение по должностной лестнице. Как типичный пример рассуждений современной японки приводятся слова женщины, три года проработавшей в одном из ведущих издательств: Я буду счастлива, если найду к тридцати годам работу которая меня устроит. Связь здесь обоюдная: активность женщин расшатывает устои пожизненного найма, а отказ многих фирм от их сохранения открывает для наиболее энергичных женщин шансы пробиться сквозь прежние кордоны. Статистика не раскрывает точных причин увольнения, особенно попадающих под категорию увольнений по собственному желанию, тем не менее нельзя не задуматься над тем, что в 378 ведущих компаниях после 3 лет работы решение об увольнении приняли 6 2 % выпускников университетов и колледжей мужчин и 24 9 % - женщин. [27]

Несмотря на то, что в Японии система пожизненного найма охватывает всего 20 % работающих, продолжительность работы на одной фирме считается весьма предпочтительной. Поэтому менеджеры в Японии выращиваются на родной почве с учетом особенностей японской экономики, государственности, этических и национальных норм. [28]

Социально-психологическими и организационными факторами успешного сотрудничества является система пожизненного найма, отсутствие тенденций к достижениям за счет других ( все равно повышение по службе не наступит раньше достижения определенного возраста), поощрение сотрудничества, а не соперничества, соревнования, а не борьбы за выживание, культивирование чувства единства с организацией и понимания, что личный успех и благополучие возможны только вместе с ней. [29]

Последняя связывается с закреплением квалифицированных кадров на предприятиях путем пожизненного найма, преобладанием внутренней трудовой мобильности в соответствии с системой формальных статусов. [30]

Страницы: 1 2 3 4