Организационное нововведение
Cтраница 1
Организационные нововведения окупаются, как правило, быстрее технических и поэтому также имеют важное значение для успеха предприятия. К ним относят: нововведения в организацию производства, новые методы маркетинга, финансовые нововведения, новые методы управления, структурные нововведения, нововведения, относящиеся к изменению конкуренции, характеристик и сегментации рынка и другие нововведения. [1]
Полученные показатели служат важнейшей основой для выбора вариантов организационных нововведений и окончательного принятия решений. [2]
Неуместное и несвоевременное использование методов реорганизации может стать причиной срыва стратегически важных организационных нововведений. Поэтому руководству организации необходимо иметь инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений в систему управления. [3]
Чаще всего с этой целью выдвигают две функции управления, возникающие только в динамической экономике, - использование в производстве более совершенных технических, передовых коммерческих или организационных нововведений и формулирование правдоподобных оценок будущей неопределенной экономической ситуации. [4]
Получение ощутимых результатов в совершенствовании управления техническим освоением научных достижений возможно, таким образом, только при правильном сочетании практических мероприятий с научными исследованиями, с экспериментальной проверкой организационных нововведений. [5]
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. [6]
Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее лучшей компанией за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических1 и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. [7]
 |
Культурный риск организационных нововведений. [8] |
Любые преобразования, входящие в противоречие с корпоративной культурой, встречают сопротивление, и наоборот: действия, согласующиеся с культурой, воспринимаются с большей готовностью. Культурный риск организационных нововведений зависит от степени их соответствия корпоративной культуре и от важности собственно нововведений. [9]
Для экономической жизни характерен рационализм, основной принцип которого - все для производства. Для этого происходит разделение труда, осуществляются технические и организационные нововведения, ведется контроль и т.п. В этой ситуации возникает разрыв между личностью и производством. Человек сводится до уровня детали, ему трудно участвовать в производстве, не порывая со своей индивидуальностью. Если такой функционализм будет сильно давить, это может привести к неспособности человека справляться со своими обязанностями. Возникают такие проблемы, как неудовлетворенность жизнью, нежелание сотрудничать с организацией, падение интереса к работе, сопротивление организации в форме нарушения дисциплины труда и технических нормативов, забастовок, пьянства на рабочем месте, хищений и т.п. Все это в конечном итоге оказывает отрицательное влияние на производительность труда человека. Гуманизация труда устраняет этот дисбаланс. [10]
Неуместное и несвоевременное использование методов реорганизации может стать причиной срыва стратегически важных организационных нововведений. Поэтому руководству организации необходимо иметь инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений в систему управления. [11]
В случае, когда нововведением являются технологии, организация производства и процессы управления, управление инновациями направлено на решение проблем, аналогичных проблемам обеспечения производства и сбыта продукции при внедрении нового продукта. Дополнительно в этом случае рассматриваются вопросы возможности насыщения рынка существующими продуктами с помощью более производительной технологии и организационных нововведений. [12]
Уильямсон преодолел эту границу, поставив вопрос о том, каким образом организационная эволюция крупной корпорации может повлиять на формирование целевой функции фирмы. Была разработана идея организационного нововведения. Организационными нововведениями считаются крупные изменения в принципах организационного построения корпораций, назревшие исторически и ставшие неизбежными на определенном этапе. [13]
Особый вопрос - определение интервала времени, в рамках которого целесообразны сравнительные исследования. Этот интервал определяется в масштабе изучаемых социальных процессов. В случае оценки организационных нововведений повторное обследование проводится по схеме эксперимента до-после вскоре после реализации нововведения. В случае изучения социальных тенденций ( трендовые исследования) масштаб сопоставления должен быть увеличен до нескольких лет в зависимости от проблематики исследования. [14]
Важной составной частью системы классификации и кодирования является отраслевой классификатор предприятий и организаций. Номенклатура классифицируемого множества предприятий и организаций определяется на основе организационной структуры отрасли. В классификатор регулярно вносятся изменения, отражающие динамику организационных нововведений. Объектами классификации являются предприятия и организации, имеющие статус юридического лица. Отраслевой классификатор предприятий и организаций обеспечивает увязку общесоюзной и отраслевой системы классификации и кодирования, и в частности общесоюзного и отраслевого классификационного кода предприятий и организаций. [15]
Страницы: 1 2