Внутрифирменное обучение
Cтраница 1
Внутрифирменное обучение - система подготовки ( обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия ( или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации. [1]
Существенным элементом внутрифирменного обучения и передачи опыта другим предприятиям по реформированию и реструктуризации является создание соответствующей базы данных. [2]
 |
Влияние вида управления на качество продукции. [3] |
Таким образом, внутрифирменное обучение персонала имеет сложный, дифференцированный характер. [4]
Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. [5]
Наряду с изменениями в содержании внутрифирменного обучения в соответствии с факторами, связанными с учетом требований развития современного производства, происходит переоценка важности и актуальности различных знаний и дисциплин для руководителей. [6]
Важнейшим направлением является обучение персонала по программе внутрифирменного обучения, сформированной с учетом потребностей фирмы и необходимости развития персонала как единой команды. [7]
Интересной темой может стать вопрос о карьерограмме преподавателя-консультанта внутрифирменного обучения. На наш взгляд, оптимальным является последовательная смена нескольких профессиональных позиций от позиции сотрудника организации ( внутреннего консультанта), через позицию ассистента в консультационных проектах и позицию преподаватель в системе очного ( внефирменного) обучения, к позиции внешнего консультанта, использующего в качестве одного из методов консультационной практики - участие в программах внутрифирменного обучения. Именно данный путь профессионального становления дает хорошие возможности для формирования необходимого дидактического и профессионального опыта. [8]
Эта фактическая и оценочная информация представляет собой реальную базу кадрового планирования: для расчетов потребности в наборе дополнительного персонала; для составления программ подготовки и переподготовки государственных служащих; для внутрифирменного обучения и переобучения работников; для организации конкурсного замещения вакантных должностей и, что особенно важно, для решения вопросов оплаты работников. Понятно, что в разных учреждениях, организациях, фирмах акцент делается на том или другом направлении работы в зависимости от характера и конкретного содержания принятой и проводимой кадровой политики. [9]
В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы ( среднее и высшее образование) - примерно 350 млрд. долл. [10]
Большинство традиционных вузовских методов в корпоративном обучении оказываются неэффективными. Здесь необходимы специальные методы и технологии внутрифирменного обучения, встроенные в реальный производственный процесс. [11]
Они организуют обработку и хранение полученной информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация представляет собой реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в наборе дополнительного персонала, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, что не менее важно, для решения вопросов оплаты работников. Понятно, что в разных учреждениях, фирмах, банках акцент делается на том или другом методе оценки специалистов в зависимости от кадровой политики организации. Однако очевидно, что квалифицированный подход к определению трудового вклада и потенциальных возможностей работников - это путь, который обеспечивает надежную стабилизацию социальных и производственных процессов, а в результате их успех. [12]
Интересной темой может стать вопрос о карьерограмме преподавателя-консультанта внутрифирменного обучения. На наш взгляд, оптимальным является последовательная смена нескольких профессиональных позиций от позиции сотрудника организации ( внутреннего консультанта), через позицию ассистента в консультационных проектах и позицию преподаватель в системе очного ( внефирменного) обучения, к позиции внешнего консультанта, использующего в качестве одного из методов консультационной практики - участие в программах внутрифирменного обучения. Именно данный путь профессионального становления дает хорошие возможности для формирования необходимого дидактического и профессионального опыта. [13]
Адаптационный период может быть весьма мал и требовать минимум средств, если ОУ предоставляются при высоком уровне целевой специализации. Средства достижения этой цели известны: это целевая интенсивная подготовка специалистов, раннее вхождение обучающегося в проблемы конкретного предприятия ( через систему организации производственной, преддипломной и других видов практик), участие представителей предприятия в осуществлении учебного процесса и контроля над его результатами. Именно в этом отношении внутрифирменное обучение значительно выигрывает перед покупкой специалистов у вуза, также как и на бирже, рынке труда. [14]
Исследование показывает, что когда внедрение промышленных роботов потребовало появления новых специалистов, 29 предприятий обучили их сами, 6 - наняли инженеров и рабочих, 28 - обеспечили переподготовку уже работавших там служащих; 51 компания ответила, что она не предпринимала специальных мер, возможно, из-за достаточной адаптационной способности своих рабочих. Рассматривая вариант перемены специальности, отметим, что 38 предприятий организовали внутрифирменное обучение, 44 - послали временно своих рабочих к поставщику микроэлектронного оборудования, 12 - приняли другие меры. [15]
Страницы: 1 2