Cтраница 1
Отбор работников, подлежащих сокращению, - это кадровая ситуация, возникающая в тех случаях, когда невозможно избежать сокращения по тем или иным причинам. Для решения вопроса о работниках, которые должны потерять свои места, обычно используются два типа критериев. Первый - оставлять тех, кому труднее всего будет найти работу на новом месте. Второй критерий в большей мере учитывает интересы предприятия - оставлять наиболее квалифицированный персонал. Как правило, работники настаивают на применении первого критерия, а администрация - второго. Обычно при увольнении рабочих в интересах предприятия более всего страдают люди с малым стажем работы, служащие, достигшие критического возраста, имеющие слабое здоровье, а также лица со сложными семейными обстоятельствами. [1]
При отборе работников в кадровый резерв учитывается их возраст и состояние здоровья. [2]
Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время. [3]
Традиционные методы оплаты рабочих, отбора работников, компенсаций, поддержания дисциплины, улучшения состояния безопасности и здоровья рабочих сменяются все более совершенными подходами. Эти и другие изменения требуют эффективных программ, которые трудно начинать, поддерживать и оценивать без помощи специалистов УП-службы. [4]
Статья 34 КЗоТ предусматривает порядок отбора работников для оставления на работе при сокращении численности или штата работников. [5]
Она может проводиться не только при отборе работников, но и по отношению к работающим сотрудникам при их периодической аттестации и отборе в резерв на выдвижение. [6]
Отбор персонала ( планирование потребности, набор и отбор работников ( рис. 3.1)) имеет юридические ограничения, заданные Кодексом законов о труде Российской Федерации. В частности, Кодексом устанавливаются определенные ограничения при проведении испытаний при приеме на работу и при заключении трудовых договоров, одной из форм которых является контракт. По своему содержанию контракт - это трудовой договор, регулирующий не только условия самой сделки купли-продажи труда. [7]
Работа с резервом осуществляется в несколько этапов: отбор работников ( поиск и оценка кандидатов, особенно из числа молодых специалистов, окончивших вузы и техникумы), собственно формирование резерва, определение сроков, методов и форм его обучения, непосредственная подготовка к профессиональной управленческой деятельности, выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности. [8]
Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор работников. [9]
Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов - путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений. Важно определить точные причины возникновения текучести. [10]
Дальнейшие исследования, наблюдения и практический опыт помогут более детально разработать критерии отбора подводных работников всех категорий и специальностей. [11]
Укрепление кадров работников шахт проводить не в порядке общих мобилизаций и огульных обезличенных перебросок, а путем персонального отбора работников, в первую очередь для крупнейших 72 шахт, дающих около половины всей добычи угля. [12]
Профсоюзы также оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, и в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. [13]
В новейшей литературе, посвященной проблемам психологии труда, и особенно работе с кадрами, констатируется, что наступает переход от проблематики отбора работников к проблемам их обучения и воспитания. Согласно этим взглядам, отбор можно рассматривать в сущности лишь как первую ступень в воспитании и подготовке кадров. Задача обучения и воспитания значительно шире задачи отбора. Если бы на предприятия поступало достаточное количество рабочих, имеющих необходимый для выполнения производственных заданий уровень квалификации, то не пришлось бы организовывать обучение в заводских условиях. Однако лишь небольшой процент рабочих и других категорий трудящихся может обойтись без дальнейшего обучения. [14]
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. [15]