Cтраница 2
Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда. [16]
На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия на основе голосования дает оценку деятельности работника и соответствующие рекомендации: о продвижении работника по работе или других поощрениях за достигнутые им успехи, о переводе на другую работу либо об освобождении от занимаемой должности, о необходимости улучшения деятельности работника и повышении его деловой квалификации, о присвоении квалификационной категории или классного звания, повышении должностного оклада, установлении надбавок за высокие достижения в труде либо о снижении должностного оклада, изменении или отмене надбавок, понижении квалификационной категории или классного звания. [17]
Процедуры закрепляют порядок проведения первичного контроля: круг работников, участвующих в формировании того или иного показателя или его качественной характеристики; основы взаимоотношений работников по формированию первичной информации, их права, обязанности и ответственность; связь результатов контроля с оценкой деятельности работников. [18]
Опыт показывает, что наименее квалифицированной в вопросах нормирования труда является вторая группа - работники с высшим образованием, не соответствующим профилю производства. К оценке деятельности работников третьей группы должен быть применен дифференцированный подход с учетом общего стажа работы и стажа работы непосредственно по нормированию труда. Если человек проработал 10 лет токарем, а затем 5 лет выполнял функции нормировщика, то ясно, что он может квалифицированно решать вопросы установления норм труда на станочные работы. [19]
Следует заметить, что вопрос о целесообразности обязательного ежегодного понижения или повышения в должности 1 / 5 состава работников, проводимого в компанейском порядке, является весьма спорным. Вместе с тем сама система оценки деятельности работников, разработанная объединением Электрон и Львовским отделением института экономики АН УССР, безусловно заслуживает внимания и может быть успешно использована в качестве основы при подведении итогов соревнования, определения размеров премий работникам, а также при расстановке и выдвижении кадров. [20]
Чаще всего встречается, когда аттестация проводится только непосредственным руководителем без участия службы управления персоналом. Стремление раз и навсегда повесить ярлык плохой - хороший приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее предопределена. Как правило, в такой обстановке хорошие чувствуют себя более чем вольготно, плохим же, как бы они не старались улучшить свою деятельность, остается только искать новое место работы. [21]
Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: выполнения им заданий в установленные сроки, качества выполненных работ; личного вклада в развитие науки и техники ( научные труды, открытия, изобретения и рационализаторские предложения); работы по реализации аучно-исследова-тельоких разработок, проектов, конструкций; знания в соответствующей области достижений отечественной и зарубежной науки техники и производства; работы по повышению квалификации; в нужных случаях умения руководить коллективом. На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов ра-боты, деловых качеств работника и его соответствия занимаемой должности, комиссия тайным голосованием дает оценку деятельности работника. [22]
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может вносить рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, изменении должностных окладов в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в резерв на выдвижение, понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности, а также давать предложения по повышению деловой квалификации, улучшению служебной деятельности аттестованных лиц. При этом комиссией указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации и предложения. Оценка деятельности выборных работников сообщается на сессии Совета и имеет рекомендательный характер. [23]
Обеспечивает эффективность работы подразделения, рациональную расстановку работников, принимает меры по развитию творческой активности специалистов. Следит за безопасным проведением работ, соблюдением правил и норм охраны труда. Участвует в подборе, аттестации и оценке деятельности работников подразделения, повышении их квалификации, представляет руководителю учреждения или отдела ( отделения, лаборатории) института предложения по оплате их труда с учетом личного вклада в общие результаты работы. [24]
Устраните барьеры, которые обкрадывают рабочих и руководителей, лишая их возможности гордиться своим трудом. Это предполагает, помимо всего прочего, отказ от ежегодных аттестаций ( оценок деятельности работников) и методов управления по целям. [25]
Целью работы с персоналом является наличие на предприятии необходимого количества сотрудников, обладающих достаточными знаниями и опытом для выполнения своих обязанностей. Система отбора, найма, продвижения по службе, обучения и подготовки кадров должна обеспечивать высокую квалификацию и честность персонала. Целесообразно реализовывать на практике мероприятия и программы, позволяющие осуществлять контроль и оценку деятельности работников, их стимулирование, обучение. Аудитор должен выяснить, насколько правильно ведется работа с персоналом, что напрямую влияет на его компетентность и ответственность, в том числе при обработке финансовой информации. [26]
В жизни трудовых коллективов утверждаются полный хозрасчет, самоокупаемость и самофинансирование. Однако есть трудовые коллективы, распределительные отношения которых не отражают объективно личный вклад каждого работника в общее дело, несут в себе элементы уравниловки. Там, где перешли на коллективный подряд, возникает немало проблем с соблюдением объективного и дифференцированного подхода к оценке деятельности работников. В ряде трудовых коллективов имеет место несправедливое отношение к рабочей молодежи. По социологическим исследованиям, в таких коллективах ее в 2 - 2 5 раза реже поощряют при подведении итогов социалистического соревнования. [27]
Как известно, до августа 1950 г. во многих организациях труд конструкторов оплачивался сдельно, поэтому вопросы нормирования труда этой категории работников приобрели особую актуальность: конструкторские организации начали самостоятельно создавать местные нормативы времени. Эта система оплаты труда не нашла широкого применения, что было связано, в частности, с отсутствием единых объективных критериев оценки деятельности работников конструкторских организаций. Однако отказ от сдельной оплаты привел к значительному снижению производительности труда, при этом не были достигнуты ожидаемое повышение качества конструкторских работ и экономия заработной платы. Устойчивая номенклатура создаваемых изделий, периодический пересмотр действующих нормативов и их корректировка обеспечивают необходимую и достаточную точность норм, что позволяет на их основе рассчитать задание и определить затем нагрузку и заработную плату работника. [28]
Основной вопрос, возникающий после психотического приступа, заключается в том, может ли работник безопасно вернуться на свое рабочее место. Иногда предприятия разрешают лечащему врачу самостоятельно принимать такое решение. При оценке пригодности к работе рассматривается ряд ключевых блоков информации, в том числе заключение и рекомендации лечащего врача, а также оценка предыдущей деятельности работника и определенные параметры работы, включая рабочие задания и организационную среду. [29]
Проводится аттестационной комиссией строительной организации в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело / усиления заинтересованности работников в повышении своей квалификации, в ускорении научно-технического прогресса и обеспечения более тесной связи заработной платы с результатами их труда. Оценка работы аттестуемого производится с учетом выполнения им обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; уровня его квалификации; эффективности и качества выполненных заданий, особенно по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства; умения в необходимых случаях руководить коллективом. На основе этих данных с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия дает оценку деятельности работника и соответствующие рекомендации о повышении отдельных работников в должности или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях - рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников и повышению их деловой квалификации; рекомендации о присвоении квалификационной категории или классного звания, повышении должностных окладов, установлении надбавок к ним за высокие достижения в труде, а при необходимости - о снижении должностных окладов, изменении или отмене надбавок, понижении квалификационной категории или классного звания. Порядок и периодичность проведения аттестации устанавливаются в Положении об аттестации руководителей, специалистов и служащих, которое разрабатывается в строительной организации. [30]