Cтраница 2
В конце 70 - х годов в развитых странах появились специальные организации по планированию человеческих ресурсов, в том числе знаменитое Американское общество планирования человеческих ресурсов, оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом. [16]
Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенций. Отделы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и переобучением высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации. Планирование человеческих ресурсов стало более прагматичным, распространение получили такие методы как 3 / 4 когда организация нанимает только 75 % от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения спроса. [17]
Если таких планов нет, начатая работа по управлению человеческими ресурсами будет стимулировать и ускорять разработку плана стратегического развития. При наличии результатов кадрового аудита задача планирования человеческих ресурсов значительно упрощается. [18]
Рынок занятости определяет для организации доступность трудовых ресурсов: управляющих, а также рабочих. Эта система подобна маятнику - изменение происходит от нехватки до изобилия ресурсов. Планирование человеческих ресурсов предусматривает предупреждение несоответствия между доступностью и потребностями по всем категориям персонала и планирование эффективных действий для гарантии, что организация действительно имеет трудовые ресурсы в необходимом количестве, квалификации и в нужное время. В большинстве проектов, однако, ограничения в ресурсах вынуждают выравнивать ресурсы, то есть после планирования задач идет распределение доступных человеческих ресурсов, так как нет другого выхода. Планирование человеческих ресурсов, точно так же как техническое, организационное и финансовое планирование, должно быть тесно связано со стратегией проекта. [19]
Как пишет Фламхольц [ 7, с. Вместе с движением компании от одной стадии развития к другой должна развиваться система HRA. Эти пять систем оценивались на основе пяти критериев: планирование человеческих ресурсов; принятие решений по бюджетированию и политике в области человеческих ресурсов; сохранение человеческих ресурсов, ретроспективное и перспективное; оценка человеческих ресурсов; контроль эффективности управления человеческими ресурсами. [20]
Искусство ради искусства в бизнесе недопустимо. Целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации. Например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы. Цель нашей аттестации - Потенциал, в частности, информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма, выявление потенциала сотрудников, информация для планирования человеческих ресурсов. [21]