Cтраница 1
Трудовое поведение работника, с одной стороны, отражает объективную необходимость, заданность условий его функционирования и проявляет себя в рамках довольно жесткого контекста той или иной производственной ситуации. С другой стороны, в связи с многоальтернативностью и возможностями выбора оно мотивируется, что не одно и то же. Поэтому функциональная задача, которая задается ( нормативно) конкретному носителю профессиональных способностей на конкретном рабочем месте, с одной стороны, осмысливается им в контексте своих экономических интересов, потребностей, профессионального опыта, а с другой стороны, коррелируется уровнем ( степенью) согласования этих интересов с интересами производственной организации. В известном смысле валентность достижения лично значимого результата определяется диапазоном возможностей, представленных в рамках социальной организации, социокультурной и профессиональной среды, в которой этот процесс является допустимым и желательным. [1]
Эти особенности трудового поведения работников, занятых-по найму, обусловливают нелинейную, полифункциональную связь их с процессом производства, многомерность и эластичность их трудовой мотивации. Последняя не всегда и не обязательно синхронна конечным целям производственной организации. [2]
Именно этим мотивируется трудовое поведение работника, что делает мотивацию управляемой. [3]
Рассмотрим основные праксеологические параметры трудового поведения работника. [4]
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА - форма трудового поведения работников, определяемая как сложившимися в обществе нормами права и морали, так и условиями и распорядком труда в данной организации. Действующим КЗоТ РФ предусмотрено, что трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового порядка, утверждаемыми работодателем по согласованию с представительными органами работников - общим собранием ( конференцией) или советом трудового коллектива. [5]
СТИМУЛИРОВАНИЕ - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. [6]
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего. Деление стимулов на материальные и моральные условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентации на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение. [7]
Как видно из рис. 14, трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью. Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой. [8]
Социальные деформации, к которым относятся деформации трудового поведения работника, явление неизмеримо более сложное. [9]
Если вы хотите полнее овладеть средствами воздействия на мотивы трудового поведения работников и стать специалистом в этом вопросе, вам следует знать гораздо больше, чем было сказано в данной главе. Для начала изучите работы тех, о ком шла речь ( это означает, что их труды следует проштудировать, и не раз), включая и тех, на кого мы ссылались в примечаниях. [10]
Следует рассмотреть влияние стабильной и нестабильной социальной ситуации на состояние трудового поведения работника. [11]
С изменением в процессе трудовой деятельности потребностей, ценностей, мотивации и удовлетворенности меняется и трудовое поведение работника. [12]
По теории Герцберга, адекватный уровень каждого из этих восьми факторов не усиливает положительных мотивов трудового поведения работника. Однако если работник недоволен проявлениями одного или большего числа этих факторов, то мотивы его трудового поведения ослабляются. [13]
Большое значение для трудового потенциала личности имеет ее профессиональная культура, которая формируется в условиях практического творческого трудового поведения работника и в процессе осуществления контактов между профессионалами. Последнее представляет собой в сегодняшней России серьезную проблему: по причине чрезвычайно высоких цен на проездные билеты, гостиницы, специальные книги и журналы затруднены как непосредственные ( через конференции, обмен передовым опытом и т.п.), так и опосредованные ( через чтение специальной литературы) коммуникации специалистов. Это говорит о том, что российское общество отказывается еще от одного важного ресурса своего продвижения вперед - развития профессиональной культуры работника и групповой рефлексии. [14]
Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызвало бы наиболее целесообразное для предприятия трудовое поведение работника. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. [15]