Cтраница 2
Этап 3 - проведение корректирующих мероприятий - также не является функцией собственно контроля, поскольку он требует корректировки планов, реорганизации структуры работ, изменения задач руководства п воздействия на мотивы трудового поведения работников. [16]
В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр трудовое поведение. [17]
Длительность и глубина деформаций зависит от силы и продолжительности действия факторов, которые их вызвали. Они могут быть весьма малы и почти незаметны, но могут и определять все трудовое поведение работника. [18]
Их значимость имеет тенденцию постоянно увеличиваться и занимать одно из ведущих мест в мотивации трудового поведения работника. [19]
ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ, известная также как ТЕОРИЯ ХЕРЦБЕР-ГА ( по имени американского ученого - одного из ее создателей), в определенной степени преодолевает ограниченность теории иерархии потребностей, предоставляя руководителям практические рекомендации по стимулированию труда их подчиненных. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников - факторы, связанные с внешними условиями ( контекстом) труда, и факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величину заработной платы, предоставляемые компанией льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. и не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. [20]
В той мере, в какой согласуются встречные потоки стимулов и мотивов, будет эффективным и стимулирование, и, наоборот, их рассогласованность снижает эффект стимулирования. Следовательно, одной из важных управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы ( потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное для организации трудовое поведение работников. [21]
Помимо общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый набор внут-риорганизационных ценностей. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же относится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов. [22]
Если продукт произведен непрофессионально, т.е. трудовое поведение было некачественным, то соединение людей превращается в свою противоположность: раздражение потребителя и отсутствие желания в дальнейшем вступать в контакт с таким производителем через его продукт, т.е. покупать его продукт. Так формируется негативное отношение к отечественному товару. Потребительские качества отечественной продукции, по причине деградации трудового потенциала во многих отраслях производства, ухудшаются. Сегодня формирование российского работника идет не по пути совершенствования трудового потенциала, а путем воспроизводства рутинного трудового поведения работников с несоответствующей потребностям времени квалификацией и политического лоббирования отечественного производителя. [23]
Существование действительного трудового потенциала обеспечивает плодотворность работы на текущий момент. Возможный трудовой потенциал наряду с настоящим охватывает прошлое и будущее. Прошлый трудовой потенциал овеществлен, материализован, идеализован в продуктах, культуре, а будущее выражено в культуре и социально-экономических, технических, социологических и других планах и проектах, для реализации которых нужен трудовой потенциал определенного уровня. Действительное ( актуальное) существование трудового потенциала заключено в его конкретной структуре, а возможное - в тех образно-понятийных моделях, которые образуют индивидуальный и социальный опыт, обеспечивающий возможность будущей эффективной деятельности или прошлую деятельность. Соединение возможности и действительности происходит в процессе трудового поведения работника. Соотношение возможности и действительности хорошо просматривается при анализе занятости работника. [24]