Cтраница 1
Должностная позиция - это положение человека, которое определяет его права и обязанности как работника, не зависящие он индивидуальных личностных качеств. Это положение устанавливается должностными инструкциями. [1]
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации ( и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. [2]
Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации ( и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма - это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. [3]
Учитывая, что такая перестановка должностных позиций ( статусов) вызывает определенные социально-психологические напряжения, необходимо, чтобы все участники в течение серии игр побывали в каждой из возможных ролей. В таких ситуациях игроки получают наглядное представление о собственном поведении, преломленном через восприятие своих коллег. Кроме того, они, находясь в чужой роли, показывают не только действительное, но и желательное поведение, что способствует налаживанию эффективной координации, четкому взаимопониманию. [4]
Профессиональное деловое поведение в первую очередь включает представление о своей должностной позиции, роли и соответствующем ролевом поведении. [5]
О значимости работы с госструктурами компании и организаций свидетельствует существование специальных подразделений и должностных позиций. [6]
Функция ПР административно объединяется с другой - в одном подразделении или в рамках одной должностной позиции - до тех пор, пока они друг другу не мешают. [7]
Контакты между людьми при таком типе коммуникации чаще всего формализованы и четко ранжированы в соответствии с теми должностными позициями, которые занимают различные индивиды в данной организации. [8]
Решения, связанные с заменой сотрудников на высоком уровне, не только влияют на уровень компетенции, требуемый для отдельной должностной позиции, но и отражают символическую ценность организации. Решение заменить старшего менеджера может как внести в организацию дополнительную энергию, так и деморализовать ее. Сотрудники могут воспринимать действия менеджера, принимающего решение о замене какого-то человека, как признание готовности решить проблему персонала, препятствующую деятельности всей организации, или как устранение ценного коллеги. Если последовательность событий соответствует показанной на рис. 14.2, вероятнее всего, замена будет восприниматься в виде первого варианта. К тому времени, когда менеджеры сменены, сотрудники уже привыкли к новой организации деятельности, и устранение тех, кто ей не соответствует, воспринимается неизбежным и справедливым. [9]
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [10]
ПР в организации могут административно обосабливаться, т.е. вестись в рамках специального подразделения - отдела, управления, департамента, и / или в рамках полномочий специальной должностной позиции - специалиста / менеджера / директора / вице-президента. [11]
Конечно, в полной мере представить все стороны ролевого поведения без непосредственного включения в реальные отношения нельзя. Но членов резерва можно ознакомить с набором ролей каждой должностной позиции, показать, как изменяется содержание ролей в различных должностных позициях. Членов резерва необходимо ознакомить с представлениями коллектива о ролевом поведении, с его ролевыми ожиданиями. [12]
В любом случае успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями ( не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции. [13]
Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями ( не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции. [14]
Расходы на оплату труда имеют большое значение, поскольку обычно это наиболее крупная контролируемая статья расходов. При их планировании следует думать не о конкретных работниках, а о должностных позициях. Планируя индивидуальные расходы по заработной плате, необходимо делать отдельную калькуляцию для освобожденных и неосвобожденных наемных работников. [15]