Кадровая политика - предприятие
Cтраница 1
 |
Развитие производства. [1] |
Кадровая политика предприятия предусматривает контрактную систему найма сотрудников, с обязательным трехмесячным испытательным сроком. [2]
Кадровая политика предприятия ( организации) включает общие ориентиры для-действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей фирмы. [3]
 |
Концептуальная модель кадровой политики. [4] |
Разработка кадровой политики предприятия технического сервиса основывается на некоторых общих концептуальных подходах: анализ имеющегося кадрового потенциала и прогноз потребности в кадрах; разработка структуры службы управления персоналом; стратегические приоритеты кадровой работы. [5]
Об изменениях кадровой политики предприятия, качественных характеристик персонала говорят показатели, рассмотренные в разделе 5.6 как элементы статистики людских ресурсов. Показатели же текучести, уровня абсентеизма, стажа работы на предприятии позволяют судить об удовлетворенности работников трудом. О ее степени можно судить также на основании специальных исследований, методология которых разработана в рамках наук - психологии, социологии, социальной психологии. Пример анкеты, с помощью которой можно исследовать отношение к труду, приводится в приложении. Этими методами владеют специалисты соответствующего профиля, являющиеся сотрудниками службы управления персоналом. [6]
При разработке кадровой политики предприятия технического сервиса необходим системный подход, предполагающий взаимосвязь всех ее элементов в области формирования, использования и развития кадрового потенциала, направленных на повышение трудовой отдачи и активизацию трудового поведения. Системный подход позволяет создать необходимые условия для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия. [7]
Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. [8]
Из рис. 1.2 видно, что кадровая политика предприятия осуществляется в определенной ( по отношению к предприятию) внешней среде. [9]
В настоящее время созданы методические указания по разработке кадровой политики предприятия, утвержденные Министерством экономики РФ приказом № 118 от 1 октября 1997 г. В соответствии с этими методическими указаниями кадровая политика должна отражать стратегию управления персоналом, которая в свою очередь должна рассматриваться как часть стратегии развития предприятия. [10]
Должен знать: нормативные и методические материалы по вопросам социального развития; цели, стратегию и кадровую политику предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; социологию и психофизиологию труда; методы психологического тестирования; формы и методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения, профессиональной ориентации и адаптации; порядок и методы разработки планов и программ социального развития предприятия; организацию управления социальным развитием предприятия; социальные требования и нормативы; инженерную и социальную психологию; методы проведения анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности; формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования; передовой отечественный и зарубежный опыт управления социальными процессами; основы экономики, организации производства, труда и управления; основы трудового законодательства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда. [11]
По существу здесь мы имеем дело с тремя отдельными ( хотя и взаимосвязанными) документами, каждый из которых относится к разным этапам кадровой политики предприятия. Так, работник, не удовлетворяющий указанным квалификационным требованиям к должности начальника бюро, может быть по этой причине не назначен на нее. Если же это произошло ( независимо от конкретных обстоятельств) и специалист стал, например, начальником бюро, то ему уже совершенно безразлично, кого желало бы иметь руководство ОРТ на этой должности. [12]
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам социального развития; трудовое законодательство; цели, стратегию и кадровую политику предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; социологию, психологию и физиологию труда; основы социального планирования; методы психологического тестирования; методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения; порядок и методы разработки планов и программ социального развития предприятия; организацию управления социальным развитием предприятия; социальные требования и нормативы; инженерную и социальную психологию; методы проведения анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности; формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования; передовой отечественный и зарубежный опыт управления социальными процессами; основы экономики, организации производства, труда и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и евязи; правила и нормы охраны труда. [13]
Обеспечивает разработку и реализацию целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов, в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия в условиях рыночной экономики, с учетом внешних и внутренних факторов развития. Проводит работу по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры персонала, его демографического и. Организует изучение условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность трудом, особенно молодежи, разработку мероприятий по улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий работы, обеспечению охраны труда и безопасности работников, социально-психологическому обеспечению внедрения процесса освоения новых видов сложного оборудования, сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда, повышению привлекательности, престижности и культуры труда. Участвует в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов. Руководит работой по совершенствованию системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности. Контролирует обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав, возглавляет разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. [14]
Наиболее интересен опыт работы представителей трудящихся в Германии в виде производственного совета, избираемого всеми работниками предприятия независимо от их профсоюзной принадлежности / Производственный совет осуществляет надзор за соблюдением на предприятии трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. Советы принимают активное участие и в кадровой политике предприятия, и согласовывают решения по вопросам найма, перевода и увольнения работников. Если предприниматель и производственный совет не могут прийти к согласованному решению, то они образуют согласительную комиссию, которая вырабатывает предложения, способные удовлетворить спорящие стороны. [15]
Страницы: 1 2