Cтраница 2
Рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для будущих руководителей, ежедневно связанных с управлением людьми на производстве. Анализируются особенности деятельности командира производства, концепция кадровой политики предприятия, проблемы организации и организационной культуры предприятия, психофизиологические особенности работника, вопросы мотивации и стимулирования труда, адаптации и путей сокращения текучести кадров, профессиональной успешности, а также пути активизации творческого потенциала персонала. Особое внимание уделяется проблемам группового поведения, групповой динамики. [16]
Важным направлением маркетинговых исследований является анализ и экономическая оценка внутренних факторов, характеризующих деятельность самого предприятия. К числу таких факторов относятся: финансовые ресурсы; кадровая политика предприятия; важнейшие технико-экономические показатели деятельности предприятия. [17]
Тот или иной способ делового поведения руководителя можно объяснить, если знать, как преодолеваются все эти противоречия в его управленческом самосознании, как они совмещаются в его управленческой позиции. Это важно иметь в виду, определяя стратегию должностных перемещений, когда осуществляется кадровая политика предприятия в свете новых партийных требований. [18]
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у-части уже давно функционирующих организаций ( на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования, Если. [19]
К сожалению, не всегда проявляется должный интерес к возможностям такого рода. Среднего Урала такой фактор, как воздействие общественных организаций и доверие коллектива, составляет в среднем не более 30 % суммы других аргументов, от которых зависит выдвижение работника на руководящую должность. Между тем, как отмечалось, опора в кадровой политике предприятия на мнение о претендентах на должности, сложившееся в коллективе, благотворно сказывается на улучшении социально-психологического климата и конечных результатов деятельности коллектива. [20]
Описанные в этой главе игры охватывают дидактическую проработку развития способности руководить. Игра Совещание дает возможность руководителям проверить, в какой степени они готовы использовать тот методический материал, который ориентирует их на проработку кадрового обеспечения нововведений. Эта ключевая психологическая проблема перестройки предполагает глубокий и вместе с тем широкий психолого-управленческий подход в формировании кадровой политики предприятий на основе демократизации управленческих отношений и научных поисков в реализации инициатив. [21]
Сложность определения содержания труда менеджера по персоналу заключается в том, что в современной экономике практически все ранее рассредоточенные во многих самостоятельных специализированных подразделениях виды деятельности, связанные с единым объектом - персоналом, сконцентрированы в едином подразделении - службе управления персоналом. Такая централизация позволяет утвердить системный подход в управлении ведущим фактором производства, ускорить принятие решений и обеспечить их всестороннюю увязку и учет последствий. Но это же приводит и к исключительно большому перечню функций, которые должны выполняться службой управления персоналом в рамках кадровой политики предприятия. [22]
При оценке конкурентоспособности строительных предприятий исследователи, прежде всего, сталкиваются с проблемой оценки множества факторов, определяющих конкурентоспособность строительной организации. Это связано, прежде всего, со спецификой строительной отрасли. К тем составляющим, которые могут принести успех фирмы на рынке строительства можно отнести: активную инновационную деятельность, грамотную кадровую политику предприятия, организацию производства и труда на строительной площадке, развитую логистическую систему предприятия, грамотную политику в области ценообразования в строительстве и многое другое. [23]
Поясним значение термина ключевой специалист. На Западе этот термин обозначает работника столь высокого уровня профессионализма и умения организовать команду, что приобретение его в штат предприятия позволяет руководству не только закрыть направление деятельности организации, бывшее до этого неблагополучным, но и снять заботу о нем в будущем. По сути дела, в подчинении руководителя высшего звена должны быть такие ключевые специалисты, способные решать самостоятельно вопросы по своим направлениям и умеющие организовать работу подчиненных, а если нужно, то и набрать команду. Задание на привлечение ключевого специалиста дается службе управления персоналом в процессе разработки бизнес-плана, когда определяется наличие таких руководителей-специалистов на имеющихся и разворачивающихся направлениях деятельности. Заполнение вакансии ключевого специалиста связано с длительным временем и большими затратами, как правило, окупаемыми. Информация о профессионалах уровня ключевых специалистов общедоступна, сведения о них имеются в рекрутинговых фирмах, помещаются в печати, являются предметом разговоров бизнесменов. Найм на работу ключевого специалиста расценивается как большой успех службы управления персоналом. В процессе найма активное участие принимает глава фирмы. Ключевой специалист, как правило, получает возможность организовать труд по своему направлению так, как считает нужным, используя имеющийся персонал или набирая новую команду. По его требованию могут быть произведена и структурная перестройка организации. Прогрессивная кадровая политика предприятия способна удовлетворять потребности в ключевых специалистах, в основном за счет собственного персонала. [24]