Cтраница 2
Одни виды труда характеризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, нешаблонностью, т.е. значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника. [16]
Основная же часть человеческой активности представляет игру между людьми ( game between persons), продукт которой представлен знаниями и информацией. Знания и творческий потенциал работников становятся главным фактором эффективности экономической системы, без которого технический и экономический прогресс последней становится практически недостижимой задачей, вне зависимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологию. Вовлекаемая в производительное потребление научная, экономическая, технологическая, организационно-управленческая информация, во многом предшествуя производственному процессу, определяя его соответствие меняющимся условиям произЕЮдства, становится движущей силой инноваций, персонифицированным ресурсом, частью ноу-хау компаний. Последние исследования западных ученых свидетельствуют о резком возрастании ценности интеллектуальны фондов компании по сравнению с ее материальными ресурсами и финансовым капиталом. [17]
Творческий потенциал - адаптационный уровень трудового потенциала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности. Таким образом, творческий потенциал работника можно трактовать как высший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала. [18]
Процесс реорганизации труда, имеющий в основе качество развития техники и технологии, сопровождается возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве, повышением профессионально-квалификационного уровня работников. В условиях более эффективного использования рабочей силы на базе активизации творческого потенциала работников всех уровней все большее развитие получают коллективные формы организации труда. Происходит ориентация на коллективные формы сотрудничества как между непосредственно производственными рабочими путем создания групп и бригад, так и между рабочими, специалистами и управленческим аппаратом. На капиталистических предприятиях функционируют различные коллективные формы организации труда. [19]
Совершенно очевидно, что в сложившихся условиях необходимы продуманные изменения как в философии и политике управления трудовой деятельностью людей, так и в профессиональной структуре общества. Между тем попытки внедрения новых социальных и кадровых технологий в целях более эффективного использования творческого потенциала работников нередко встречают противодействие со стороны руководителей и работников государственных структур. [20]
Анализ целесообразно проводить исходя из той посылки, что прогресс социальных отношений в экономической системе находит свое выражение в ко-нечном счете в психологическом климате коллектива, в состоянии трудовой дисциплины и уровне производительности труда, в конечных результатах деятельности. Наибольших конечных результатов достигают именно те коллективы, где социальные отношения способствуют ускорению научно-технического прогресса, обогащению и реализации творческого потенциала работников. [21]
Развитие технологии производства задает параметры развитию форм социального управления. Однако реализация на практике форм управления, адекватных уровню технологии, зависит в значительной степени от уровня развития науки, культуры и образования в духовной сфере социума, которые имеют определяющее значение в формировании творческого потенциала работников. [22]
Наряду с этим ныне существуют объективные и субъективные предпосылки для повышения социальной активности трудящихся. В производство все масштабнее внедряются коллективные формы организации и оплаты труда, усиливающие экономическую ответственность за конечные результаты работы. И вместе с тем высок творческий потенциал работников, сознающих всю сложность осуществляемых ими производственных функций. Повышение технического уровня производства, помноженное на высокий общеобразовательный п профессиональный уровень работников, естественным образом превращает их из только исполнителей в организаторов и контролеров процесса производства. При этом помимо непосредственно экономических результатов умножаются предпосылки всестороннего развития личности и постепенного формирования работников нового типа. [23]
Руководитель в процессе управления персоналом воздействует на подчиненных, чтобы структурировать действия и отношения в коллективе для достижения высокой производительности труда и развития личности подчиненных. Основные задачи, которые стоят сегодня перед руководителем, - это повышение производительности труда и его гуманизация. Гуманизация труда означает сосредоточение внимания на человеческих потребностях и свершениях, признание творческого потенциала работника и его ценности для производства. [24]
Этот подход соответствует положениям школы человеческих отношений и предлагает гуманистическую модель регуляции поведения работника. Исходным выступают представления о человеке как о творческом, наделенном воображением, трудолюбивом, способном к самоорганизации и самоконтролю, получающем удовольствие от процесса и результатов труда, для него труд столь же естественен, как и игра. Организация деятельности, предусмотренная в модели, основывается на принципах делегирования полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования творческого потенциала работника, поощрения его инициативы. Назначение труда управленца видится прежде всего в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, использования партисипативного ( участие работников в управлении) принципа принятия управленческих решений, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации. [25]
Меру детализации рекомендуется устанавливать с учетом знаний и квалификации, а также характера исполнителя. При прочих равных условиях общая тенденция заключается в том, чтобы без очевидной нужды не прибегать к излишней регламентации, поскольку это затрудняет проявление творческого потенциала работника и подавляет его личность. Человеку выполняемая им работа представляется гораздо интереснее, когда он знает, что в пределах своих осознаваемых им способностей и возможностей он свободен в действиях. Чем менее приметно участие руководителя в постановке перед исполнителем частных задач и выбора путей их осуществления, тем лучше. [26]
Работоспособность и профессиональное мастерство, как бы велико ни было их значение для характеристики резервов человеческого фактора, все же не исчерпывают их сущности. В самом деле: работоспособность описывает энергетическую сторону резервов человеческого фактора, а мастерство - исполнительское искусство, потенциальную возможность точно реализовать полученное трудовое задание по созданию технических изделий или по эксплуатации и ремонту машин, оборудования устройств. Человеческий фактор располагает еще одним специфическим резервом, благодаря которому зарождаются новые научно-технические идеи, материализующиеся в процессе производства. Речь идет о творческом потенциале работников. [27]
Содружество психологических и экономических наук необходимо не только для решения актуальных проблем практики планирования. Оно необходимо также и для дальнейшего развития теории планирования. Чтобы убедиться в этом, достаточно обратиться к рассмотрению психологических аспектов теоретических проблем планирования, которые в современных условиях выдвигаются на первый план. Так, например, отмечается, что по сравнению с лучшими мировыми показателями мы тратим на единицу национального дохода значительно больше трудовых ( и - не только, конечно) ресурсов. Выявление резервов человеческого фактора, их вовлечение в производство представляют собой важное направление интенсификации экономики. Но эту задачу на подлинно научном уровне нельзя решить без учета психологических закономерностей, коим подчиняются работоспособность, профессиональное мастерство и творческий потенциал работников. [28]
Открывается представительство, набирается штат из местных кадров, которые проходят необходимое обучение, но все руководство - менеджеры-иностранцы. Характерна дифференциация сотрудников - иностранцы - люди первого сорта, русскоговорящие сотрудники - второго. Сошлемся на мнение одного из бывших высокопоставленных русских менеджеров компании Hewlett Packard в Москве: В гигантских корпорациях считают, что менеджеры должны быть универсалами. Все говорят на одном языке, подчиняются единым правилам. Для русского человека в силу его менталитета и принадлежности к великой нации это весьма утомительно. Отсутствие единой культуры, общих ценностей ведет к тому, что немалая часть сотрудников инофирм уходят работать в российские компании даже со значительной потерей в зарплате. Люди не хотят приспосабливаться под непривычные требования. Многим не нравится, что в инофирмах жестко задано, как делать, как отчитываться о сделанном. Принципы корпоративной культуры предполагают равенство всех и восприятие единых ценностей всеми. Почему принципы корпоративной культуры, нацеленной на использование творческого потенциала работников, не работают в России. [29]