Cтраница 2
Используя сложные индикаторы с несколькими шкалами, Конрад изменял скорость смены с 40 до 160 сигнал / мин. Он пришел к выводу, что быстрота реакции наблюдателя зависит от степени близости последовательно отображаемых сигналов. В другой работе Конрад [9] показал, что при групповом представлении данных часто происходит потеря некоторых сигналов. В исследовании, проведенном Конрадом и Хиллом [10] на сложном индикаторе с несколькими шкалами, были выявлены определенные пределы ( обычно 0 5 сек) для времени наблюдения отдельной шкалы и показано, что наблюдение индикаторов под углом очень часто приводит к ошибкам в отчетах. Кроме того, Конрад [8] обнаружил, что операторы обычно, следя за индикаторами, задерживают свой взгляд больше на индикаторах с малым временем отображения данных и меньше на индикаторах с большим временем. Исследуя скорость чтения и воскрешение в памяти существенных данных, Поултон [11] установил, что эффективность выборочного чтения и чтения подряд зависит от того, имеет ли читатель возможность возвращаться к уже прочитанному материалу или предъявленным ему данным. [16]
Такой метод необходим при стратегическом планировании, а именно: при позиционировании. При оперативном планировании формируются показатели, при стратегическом планировании более важным является получение определенного спектра мнений. И здесь, как это ни забавно, точность заключается в расплывчатости формулировок. Для стратегического планирования необходимо еще видение перспективы взаимодействия в команде: овладение методами и стилем совместной выработки групповых представлений. [17]
Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом, - проблема размывания корпоративной культуры. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста. Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой - удержать продуктивность и целостность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей. [18]